人力资源2级管理师鉴定要素细目表.docVIP

《人力资源管理师》（二级）鉴定要素细目表 理论知识鉴定要素细目表 职业（工种） 人力资源管理师 等级 一 二 三 四 五 其它 □ ■ □ □ □ □ 职业代码 序号 鉴定点代码 鉴定内容 分数系数 重要系数 备注 章 节 目 点 1 人力资源规划 20 1 1 战略、组织变革与企业制度 10 9 1 1 1 人力资源战略 7 9 1 1 1 1 1 战略管理的概念 2 9 2 1 1 1 2 人力资源战略管理 5 9 1 1 2 组织变革与企业制度 3 5 3 1 1 2 1 组织变革与人力资源管理变革 2 5 4 1 1 2 2 企业制度 1 5 1 2 人力资源规划的制定和实施 4 5 1 2 1 人力资源规划的影响因素与制定程序 2 9 5 1 2 1 1 人力资源规划的影响因素 1 9 6 1 2 1 2 人力资源规划的制定程序 1 5 1 2 2 人力资源供求预测 2 5 7 1 2 2 1 人力资源需求预测方法 1 5 8 1 2 2 2 人力资源供给预测技术 2 5 1 3 工作分析与工作再设计 3 9 1 3 1 工作分析 2 9 9 1 3 1 1 工作分析的目的与内容 1 9 10 1 3 1 2 工作分析的方法 1 9 1 3 2 工作再设计 1 1 11 1 3 2 1 工作再设计的思想 1 1 12 1 3 2 2 工作再设计的方法 1 1 13 1 3 2 3 从工作再设计到业务流程再造 1 1 1 4 人力资源会计 3 5 1 4 1 人力资源成本核算方法 2 5 14 1 4 1 1 人力资源原始成本核算方法 1 5 15 1 4 1 2 人力资源重置成本的核算方法 1 5 1 4 2 人力资源成本核算程序 1 5 16 1 4 2 1 掌握现有人力资源的原始材料 1 5 17 1 4 2 2 对现有人力资源分类汇总 1 5 18 1 4 2 3 制定人力资源标准成本 1 5 19 1 4 2 4 编制反映人力资源成本状况的报表 1 5 2 招聘与配置 15 2 1 招聘准备 6 9 2 1 1 岗位胜任力分析 2 5 20 2 1 1 1 岗位胜任力的概念 1 5 21 2 1 1 2 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别 1 5 22 2 1 1 3 岗位胜任力模型的基本内容 1 5 23 2 1 1 4 建立岗位胜任力模型的步骤 1 5 24 2 1 1 5 岗位胜任力模型的作用 1 5 25 2 1 1 6 岗位胜任力模型使用中需要注意的问题 1 5 2 1 2 招聘策略 2 9 26 2 1 2 1 招聘策略的规划 1 9 27 2 1 2 2 招聘的人员策略 1 9 28 2 1 2 3 招聘的地点策略 1 5 29 2 1 2 4 招聘的时间策略 1 9 2 1 3 招聘来源和渠道的分析与选择 2 9 30 2 1 3 1 招聘来源的分析与选择 1 9 31 2 1 3 2 招聘渠道的分析与选择 1 9 2 2 招聘实施 4 5 2 2 1 人员选拔的方法及其应用 2 9 32 2 2 1 1 面试 1 9 33 2 2 1 2 评价中心技术 1 9 34 2 2 1 3 制定人力资源测评方案 1 9 2 2 2 招聘风险的控制 2 5 35 2 2 2 1 招聘风险的类别 1 5 36 2 2 2 2 控制招聘风险的方法 1 9 2 3 员工调配与晋升 2 5 2 3 1 员工调配 1 1 37 2 3 1 1 员工调配的含义的作用 1 1 38 2 3 1 2 员工调配的原则和类型 1 1 39 2 3 1 3 员工调配的程序 1 1 2 3 2 员工晋升 1 9 40 2 3 2 1 员工晋升的意义及原则 1 9 41 2 3 2 2 员工晋升方式 1 9 42 2 3 2 3 建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境 1 9 2 4 员工离职管理 3 9 2 4 1 员工离职问题的处理 1 5 43 2 4 1 1 离职员工的关系管理 1 5 44 2 4 1 2 员工离职的原因分析 1 5 45 2 4 1 3 离职面谈 1 9 46 2 4 1 4 正确看待离职员工 1 5 2 4 2 控制员工流失率的策略 2 5