劳动法知识精华汇总ppt.pptx

劳动法法律知识分享 招聘中法律风险及办法 一：招聘中存在就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。 办法：1）注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，就业促进法第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。2）特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。 二：发出文件、文档后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。 办法：制作规范的文件、文档尽量降低或消除取消文件、文档的风险，比如在文件、文档中设置文件、文档的有效期，文件、文档的生效条件（列举应聘者需具备的条件）、公司可单方解除文件、文档的条件等。 三：一概将招聘条件当作录用条件。 办法：作为HR，需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。1）二者适用的主体不同：招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者；2）二者的要求亦不同：招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件（当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件）。录用条件则要求更进一层，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。所以，用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件。 四：对应聘者身份资料未尽审查义务。 办法：实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少（多见于劳动密集型企业），用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而实践中法院通常会按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任，因此，HR需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，最大限度降低企业承担过错责任的比例。 五：对应聘者前单位承担连带责任的风险。 办法：劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，在招聘环节，作为HR应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书（离职证明）存档。 试用期中的需要注意的法律风险 一、试用期的期限《劳动合同法》对试用期期限规定有非常具体的规定，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。【注意】三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百六十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，这不是操作技巧，而是劳动合同法中试用期的临界点现象。部分用人单位在与员工订立劳动合同时，刻意的在劳动合同期限上加多一天或一个月，如将合同期限设为一年零一天，三年零一天，目的是将试用期订为2个月或6个月，其实多此一举。劳动合同法中的“以上”是包括本数的，一年整期限的劳动合同完全可以订2个月试用期。但因为加多了一天，劳动合同终止时将可能多支付半个月工资标准的经济补偿。 二、试用期工资标准的确定为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。【注意】如何理解“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”？按照劳动合同法实施条例的规定，应当理解为：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 三、以口头或其他形式约定试用期的法律风险实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定一个月到六个月试用期，但不签订劳动合同。劳动部在《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。 【注意】劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而