以多重研究探讨面试官幽默行为的类型及其影响效果-崇越论文大赏.pdf

TOPCO 崇越論文大賞 論文題目： 以多重研究探討面試官幽默行為的類型 及其影響效果 報名編號： H0060 以多重研究探討面試官幽默行為的類型及其影響效果 摘要 過去招募者相關因素的研究 ，多著重在特性及特質等面向，較缺乏行為面的 探討，故本研究 將從招募者行為面做 探討。過去研究發現幽默在人際互動中 ，可 以帶來 正向的影響。因此，本研究 將區分為兩個研究，分別探討面試官的 幽默行 為類型 ，及面試官幽默行為對應徵者情緒反應及認知評價的影響。研究一以關鍵 事例法收集面試官幽默行為，結果 將面試官幽默行為區分為四 類，分別為老王賣 瓜 、笑裡藏刀 、口角春風 ，及緩和氣氛。研究二以配對的問卷 收集面試官及應徵 者的資料，結果發現雙方 對於幽默行為只有中度共識 。另外，各類幽默行為對於 應徵者情緒反應及認知評價的影響效果也有所差異，且應徵者對幽默行為的評量， 較面試官自評 具有較佳的預測能力。 關鍵字： 幽默行為、正負向情緒、一般吸引力、求職意圖、多重研究 壹、緒論 過去招募領域的研究者們，嘗試尋找各種可能影響組織吸引力的前因，而 Behling 等學者 (1968)整合了過去招募的研究，歸納整理出三種理論來說明求職者 如何選擇工作，分別為客觀因素說 (the Objective Factor Theories) 、主觀因素說(the Subjective Factor Theories) ，以及關鍵接觸理論(the Critical Contact Theories) 。客觀 因素說，係指個人在尋找工作的時候，會以薪資福利、升遷機會、公司所在地、 訓練計畫與工作特性為主要的考量。相較於客觀因素說著重於客觀可衡量的因素， 主觀因素說從應徵者知覺組織能否滿足個人深層情感需求的角度切入，其強調應 徵者會追求與個人特質模式一致的組織或組織所呈現的形象能滿足應徵者的情感 需求。換言之，主觀因素說考慮的是個人的差異，每個人期待從工作上獲得的滿 足會因人而異。而關鍵接觸理論的觀點，則是指應徵者在資訊有限的情況下，會 藉由收集其他相關訊息來推論未知的情況。舉例而言，應職者會依據尋找工作與 面試等過程中，遇到的招募者或面試官的特質與行為來推論未來的工作環境特性 及同事的相處情況。 Chapman 等學者 (2005)針對過去招募成效與各類預測變項的研究進行統合分 析研究，其結果呼應Behling 等學者的理論，發現影響招募成效的因素，包括：客 觀因素 (工作與組織特性) 、主觀因素(知覺招募流程的公平性、知覺適配、知覺 勞動市場工作機會及雇用可能性) ，以及關鍵接觸的因素(招募者相關因素) 。雖然 研究結果發現客觀因素，對於求職者選擇工作有較大的影響效果，但是站在組織 1 招募員工的立場來看，想要改變影響求職者的客觀因素並不容易。舉例來說，組 織基於成本考量，給予員工的薪資福利都是經過計算而擬定出來，無法任意的提 高薪資福利水準。而主觀因 素說強調每個人對組織或工作的期待並不相同，其受 到個人深層情感所影響，所以企業也難有直接做為來產生影響。因此，本研究認 為組織可以從關鍵接觸理論的觀點著手，善用與求職者接觸的機會，應該有助於 提升招募的成效。 從 Chapman 等學者 (2005)的研究中，可以發現過去針對招募者相關因素的研 究多著重在招募者展現的特質、職能、能夠提供的資訊及值得信任等面向，卻鮮 少探討招募者實際應如何與應徵者互動，才能提升招募成效。因此，本研究欲從 招募者具體行為面切入，而在眾多可能影響應徵者反應的招募者行為中，本研究 認為幽默行為是值得 探討的，因為過去研究中發現幽默會帶來正向人際互動的結 果。舉例來說，幽默可以促進醫病關係的建立 (Squier, 1995) 、老師幽默的教學方 式可以激勵學生學習 (Lomax Moosavi, 2002) ，以及主管的幽默有助於部屬的工 作績效 (Mesmer-Magnus et al., 2012) 。綜上所述，在面談情境中，