中高层领导培训-人才选用育留概要.ppt

第三节 人才流失的原因分析 选人篇 用人篇 人才概述 留人篇 育人篇 以上，是借助于微博段子总结出来的离职原因。当然，由于每个人的需求不同，所以离职的原因也各种各样，以上并不绝对。但薪酬、企业文化、发展空间、猎头挖人都是最常见的离职原因，这些在时间上也并没有特别绝对的关系。 【案例：2008-2009，谷歌17位顶梁人才离职：四大离职原因】 美国媒体发表分析文章称，作为全球最成功和最知名的企业，谷歌在2008-2009年有包括李开复在内的17位顶级高管离开谷歌。为什么如此众多的人才会相继离开一家如此成功的公司？某专业机构在与诸多离开谷歌的人士进行交谈后，基本归纳出了以下四个原因。 谷歌不再像以前那样具有创业精神。 谷歌的高层职位毕竟有限。 众多公司都试图招募谷歌的员工，向他们提供大笔薪酬和诱人的职位。 谷歌如今已经是一家庞大的公司，因此即便人员流动比例不大，看起来也会有众多员工流失。 第四节 留住人才的方法推荐 选人篇 用人篇 人才概述 留人篇 育人篇 提升HR管理水平，完善入职引导 01 根据以上的人才流失的原因分析，我们对症下药，并补充其他有效的留人方式。 员工从面试、入职开始，直到试用期转正，这期间的工作都是HR主导的。所以，提升HR素质，完善入职引导、培训、考核等相应的工作规范，对留人有着非常直观的作用。 提升管理者的管理水平 02 如前分析，员工的离职与直接上司关系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，培训管理者的战略管理、团队建设、目标管理、沟通技能、领导艺术、情绪与压力管理等管理能力。 第四节 留住人才的方法推荐 选人篇 用人篇 人才概述 留人篇 育人篇 加强企业文化建设 03 人们外出工作，除了看重待遇，还要看待在企业“心情愉不愉快”。套句网上流行的话：“人和人差别咋就这么大呢？”企业之间，也是有差别的，而对于企业间的差别，最主要的便是企业文化了，大家的薪资待遇都大差不差的。 因此，要想留住员工，不是临时加薪、加福利就能留得住的，营造方便舒适的工作环境和快乐融洽的工作氛围，让员工“欲走而更想留”才是非常重要的。 第四节 留住人才的方法推荐 选人篇 用人篇 人才概述 留人篇 育人篇 通过待遇挽身 04 薪酬福利是留住人才的“金手铐”。企业的发展离不开优秀的人才，员工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。 要让员工给企业赢利就要让员工挣钱，并且有丰厚的薪金和温暖的福利。员工有一桶水时，企业有的是一口井。薪酬福利要坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。 第四节 留住人才的方法推荐 选人篇 用人篇 人才概述 留人篇 育人篇 胡雪岩筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的档手。经过一番考察，决定聘用刘庆生。这刘庆生原先只是大源钱庄一个站柜台的伙计，身份很低，但对本行本业非常熟悉，且具有很强的应变能力，是个不可多得的人才。钱庄还没有开业，资金周转都没到位，胡雪岩就决定给刘庆生一年二百两银子的薪水，还不包括年终的“花红”，而且在决定之后就预付了一年的工资。 当时杭州城内，保持每顿荤素都有，冬夏绸布皆备的生活水准，一个八口之家一个月吃穿住的全部花费也不过十几两银子。 【案例：胡雪岩大手笔留人】 案例 刘庆生原先当伙计时的收入每月不到二两银子，不用说，胡雪岩一年二百两的银子。真是高薪聘请了，一下子就打动了刘庆生的心。 当胡雪岩把预付的一年薪水二百两银子拿出来的时候，刘庆生激动地说：“胡先生，您这样待人，说实话。我听都没听说过。胡先生您吩咐好了，您怎么说我怎么干!”胡雪岩的慷慨一下子安定了刘庆生的心。有了这一年二百两银子，刘庆生将留在家乡的母亲妻儿接来杭州同住，上可以孝敬于老人，下可以尽责于儿女，这样也就再无后顾之忧。可以全心全意打理钱庄的生意了。 第四节 留住人才的方法推荐 选人篇 用人篇 人才概述 留人篇 育人篇 2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。 企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。 【案例：不要在企业亏损时拿员工待遇说事】 案例 选人篇 育人篇 留人篇 人才概述 用人篇 第三节 用人的原则 【案例：NBA的不拘一格，唯才是举】 案例 NBA是一个浓缩的舞台，是一个有