人力资源管理技能概要.ppt

外部供给分析 外部供给影响因素： 组织所在地的就业水平、就业观念； 组织所在地的吸引力（住房、交通、生活、气候） 组织所在地人才竞争状况； 宏观经济形势和失业率； 国家HR增长状况； 国家HR政策（就业、劳动、人口、教育) 各类院校毕业生规模与结构； 行业薪酬水平与竞争状况； 劳动力市场、政府条例、竞争情况、经济形势 内部供给预测的方法和技术：? 马科夫分析矩阵表 管理人员配置图 ? 人力接续计划 技能清单 计算机信息系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估 管理人员配置图 供求预测平衡表 项目 2001年 2002年 管理人员 技术人员 生产人员 管理人员 技术人员 生产人员 人员需求 年初人数 30 80 400 33 84 412 年内增减数 3 4 12 年底增减数 33 84 412 人员内部供给 年初人数 30 80 400 晋升离岗数 -2 -5 -6 晋升补缺数 15 3 10 解雇人数 -1 -1 -2 辞职人数 -2 -3 -18 退休人数 -2 -4 -3 年底供给数 38 70 381 年底缺口或剩余数 5 -14 -31 外部供应预测 1、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）公司所在地的人力资源整体现状； （2）公司所在地的有效人力资源的供求现状； （3）公司所在地对人才的吸引程度 ； （4）公司薪酬对人才的吸引程度； （5）公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度； （6）公司本身对人才的吸引程度。 2、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： （1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异； （三）人力资源规划的综合平衡 ? 人力供给与人力需求的平衡； 人力资源规划内部各个系统之间的平衡； ? ?组织需要与个人需要的平衡； 供过于求时的平衡方法 1、扩大有效业务量 （增加新的岗位）? 2、转岗培训 ? 3、提前退休 ? 4、轮流上岗 ? 5、减少工作时间 ? 6、辞退 ? 供不应求的平衡方法 ? 1、培训 2、提升效率 3、增员 4、业务分包 5、购买新设备 人力资源管理者的不同视角 信息化的人力资源管理不仅可以使企业的人力资源管理自动化，实现人力资源与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化，而且整合了企业内外人力资源与企业的人力资本经营相匹配，使人力资源管理真正成为企业的战略性工作。 第二节 人力资源规划 Human Resource Planning 一、人力资源规划概述 二、 人力资源供求预测 案例 1998年夏美国全国失业率下降到4.7%，降至25年来最低点。对雇主而言，这一方面意味着经济增长对产品、服务需求的上升，另一方面也意味着人力资源短缺。 据一项300家金融公司、高科技公司、制造业公司及管理咨询公司的调查，4/5的公司认为只有找到所需人才（大约是目前员工的两倍以上），他们才能增加收益。从经济对高技能工人的需求来看，市场对工程类毕业生需求强大以至于该类人员失业率低于1%。根据美国信息技术协会的估计，在该行业存在19万个职位空缺。由于大部分在婴儿爆炸使其出生的人在新年伊始就逐渐步入退休年龄，因而认为劳动力短缺会在短期消失的想法显然不太现实。 通用电气医疗系统将此看成一种获取竞争优势的机会，不仅填补了每一个高技术职位空缺，而且将雇用成本降低了20%，将填补一个职位空缺所需时间减少了30%，同时将雇用工作的失败率降低了50%。 具体做法： 1、通过学徒培养计划培养高绩效员工； 2、为强调招募过程的竞争性，公司由现有雇员推荐过去曾在公司工作的优秀同事，一方面强化了公司竞争力，同时还削弱了竞争对手的实力； 3、对网站主业进行设计，只要点击网页“欢迎您加入公司，您想要一份工作吗？”就会跃入眼帘； 4、把招募努力瞄准失业率高的外国移民，为每个雇佣者提供15天强化英语课程。 二、人力资源规划概述 （一）定义 （二）人力资源规划的内容 （三）人力资源规划的目的 （一）定义 人力资源规划（计划 ）： 根据组织（企业）的战略目标