一线员工薪资调整方案.doc

一线员工薪资调整方案 前言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导，会馆及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。 第一部分 总则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分 薪酬的认识 1、 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 3、薪酬观念的误区 误区分类 误区的破坏性 压低工资就能增加利润 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。 个人化的奖励能提升员工工作成果水平 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱是最有效的 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。 薪酬系统的运作和 管理成本越低越好 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。 4、激励机制结构图 5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、（对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 3、薪酬设计的程序 （1）确定薪酬战略 a高于市场水平？持平？低于？ b企业文化与薪酬战略的匹配？ c高工资底福利？还是低工资高福利？ d薪酬的偏向？ e薪酬的竞争优势？ （2）岗位分析及岗位编制 成立岗位评价小组 根据公司实际情况，建议采用简单易行的岗位排序法。 （根据企业5年战略发展规划，结合2012年工作总结，2013年工作计划，做好2013人力资源规划，明确于2013销售预期相对应的人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度） 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位，横向分级、纵向分等。 职等：工资职等根据公司组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（部长级）、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职级分别用1、2、3表示（本方案只讨论C、D、G）。 (二). 晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。 (三). 晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。 （3）薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等。 （4）设计薪资结构 根据公司实际情况采用以能力为导向的薪酬结构 薪资结构组成： 总工资=底薪+岗位工资+绩效工资+层级工资+工龄工资+包食宿+（全员提成奖励）+（特殊奖励） 底薪：1100元。 岗位工资： 主管（主管级）：800 部长（部长级）：480 前台、迎宾（员工级）：350 收银员（员工级）：220 服务员、传菜员、洗碗工、打荷、保安（员工级）：190。 绩效工资（结合绩效考核给予）： 主管（主管级）：1000 部长（部长级）：600 前台、迎宾（员工级）：500 收银员（员工级）：400 服务员、传菜员、洗碗工、打荷、保洁员、保安（员工级）：300。 层级工资（每级）： C(主管级)： 300；D(部长级)： 200；G（员工级）：150。 转正后为0级，0级层级工资为0. 示例：如考核成绩为70分（基本达标），则给予各级人员工资如下： 主管（主管级）：2600 部长（部长级）：2000 前台、迎宾（员工级）：1800 收银员（员工级）：1600 服务员、传菜员、洗碗工、打荷、保安（员工级）：1500 员工晋级按公司晋级管理制度，通过年度评级予以逐级晋级： 月度考核：由行政部门主导，会馆协助组织，按月对员工进行考核。 定期评级：由行政部门主导，会馆协助组织，结合员工月度考核情况，安排每年进行一次员工评级。 内部晋升：如有管理岗位空缺，可优先考虑内部员工晋升。 特殊奖励：对于表现突出，给企业带来巨大业绩的个人可考虑酌情考虑给予晋升、晋级奖励。 工龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资50元，逐年按比例递增50元,裁止到五年封