360度评量成功因素对受评者自我发展意图之影响-中央大学人力资源.pdf

360度評量成功因素對受評者自我發展意圖之影響 游怡君 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 林文政 國立中央大學人力資源管理研究所教授 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機 全球化的時付來臨，伴隨著市場的瞬息萬變，企業對於任何決策與策略必頇 非常精準，傳統只依靠資金、廠房、機器設備等有形資源的概念，顯然已無法安 然在市場上占有一席之地，必頇透過團隊合作的互動，人與人之間知識技能與潛 能的交互作用下 ，才能為企業帶來無限的商機 。有學者提出，在新經濟時付下， 企業內的人力資源，顯然已成為企業獲取競爭優勢的最重要關鍵(Grant, 1996) 。亞馬遜書店董事長傑夫 •貝佐斯也說「人才是企業的一切」 ，由此可看出 人才對於企業來說是有效達成組織目標的關鍵成功因素。 此外，根據最近幾年的 美國人力資源管理專業期刊《HR Focus》以及波士頓 顧問集團（ BCG）在歐洲所進行的一項大型調查中指出，「人才管理」（Talent Management ）是企業主管與人力資源部門現在與未來面臨最大的挑戰之一，也是 主管最需要培養的管理能力之一。而吉姆 •柯林斯在《從A到A＋》(2002)一書提 及 「企業成長的最大瓶頸在於人才」。在這樣的情況之下，如何有效運用人 才發 展來落實決策、推動策略，成為企業決勝的一個重要關鍵。 人才的管理及運用掌握企業的競爭優勢，這個觀念，相信絕大多數的企業都 知道，身為企業的 主管也都明瞭，但何以現在絕大多數的企業仍陷於人才荒的危 機中？原因在於要如何知道哪些是對的人才？如何培育訓練、 和發展這些對的人 才？因此，在近年來，企業為保有公司內優秀的人才 ，使其提升競爭力 ，不論是 1 在學術界或是實務界，對企業實施360度評量的可行性與成效都抱持著正面的態 度。 360 度評量是利用 「多源回饋」技術，針對特定個人，進行「包含受評者自 己在內的多位評量者」 來進行評量。亦即除自我評量外，包括直屬主管、同事、 部屬以及外部顧客等四個他評來源 ，提供 了受評者更豐富且有用的回饋資訊 。不 僅能消除單一評量來源可能造成的偏誤，更提供 了寶貴的資訊，以作為改善及訓 練發展之用，同時更讓受評者瞭解自評與他評間的差異，提高受評者自我察覺的 能力， 進而提升受評者發展自我才能的意圖。 雖然三百六十度評量已成為企業績效考核與評鑑發展的重要工具，然而，在 實務推動過程的難處也時有所聞。曾有學者指出，當受評者無法接受或是不願接 受評量制度與評量結果，那麼任何在理論上所提到的益處都無法發揮 (Cascio, 1992)因此，本研究希望。 整理 文獻資料中，可能影響360度評量制度運作的因素 ， 這些因素都可能影響受評者對評量結果接受的態度 。藉由探討實施360度評量時 最能夠影響受評者對於整個評量制度與結果態度的因素，供後續企業實施多源評 量時作為參考依據，此即本研究動機之一。 除此之外， 學者Hedge與Teachout(2000)提到，受評者的接受度是決定評量 制度的效果、受評者是否運用該評量結果進行後續行動的重要關鍵。因此，瞭解 受評者對於評量制度與結果的接受性知覺，就成為一套評量制度能否發揮功效的 判斷依據。調查受評者對360度評量制度的接受度，以瞭解受評者進行後續發展 行為的可能 ，此為研究動機二。 Maurer 與Tarulli（1996）亦指出，若受評者覺得組織支持持續改善與發展， 並相信可以得到改善應有的資源，則會對同事與部屬評估制度抱持比較正向的態 度，組織支持強弱也將影響受評者對360度回饋接受態度。國內研究也指出組織 支持是影響受評者對於才能評鑑制度整體態度的影響因素之一，表示受評者感受 組織支持他們的程度越高，就越能接受組織環境與制度，而當組織推行才能評鑑