案例研究场数据+职位评价=两个方面的最优状态.ppt

案例研究市场数据+职位评估=两个方面的最优状态MARKET DATA +EVALUATIONEQUALS THE BEST OF BOTH WORLDS Elizabeth Sibray and Joseph B. Cavallaro, Rohm and Haas, with James R. Bowers and Iain Fitzpatrick, Hay Group 内容浏览QUICK LOOK 1、尽管职位评价在决定职位的内部价值的时候，是一种有用的工具，但是他有一个很大的缺陷：不能够很好的反映外部市场； While job evaluation is a useful tool in determining the internal value of a job, one of its limitations is that it doesn’t always align with external marketplace influences. 2、项目小组开展了一个小型的试验来发展出一种结构化的程序，依据该程序能够做出一致的、高防御性的而且高效的职位分级决策； The project team launched a pilot project to develop a structured process for making consistent, defensible and efficient job-leveling decisions. 3、公司针对个人贡献和监控或者管理角色制定了不同的标准； The company established separate criteria for both individual-contributor and supervisory/managerial roles. 薪酬系统确立中的困惑 1、薪酬系统的公平性尤其是其中的职位分级系统困扰着薪酬专家： 在全球化组织中，薪酬专家要很费劲心思以确保薪酬系统的诚实性和公平性，而其中最明显的公平因素就是职位分级系统，因为他受到各种各样的因素的影响比如说对于薪酬差异化的接受程度、磋商性的薪酬等级以及因为商业部门或者地区而形成的偏见，都会影响到管理系统，因为这些会影响到雇员并对于组织的环境并最终对于文化产生负面的影响； 2、现有的薪酬分级系统的方法收效甚微： 现实当中的把职位评价和市场定价相结合的方法，要么太钢化，要么又太灵活，不但没有帮助企业在不同的功能、商业和地区之间进行很好的人岗匹配，反而成为一种障碍； Rohm and Haas现实中的困惑 面对人才市场的激烈竞争，像 Rohm and Haas这样一个全球性的公司，何如才能够很好的做到薪酬系统的公平性呢？ 考虑到由于本公司运营实体范围的广泛性而导致的经济、文化和语言障碍的情况下，薪酬管理者认为纯粹的职位评价或者市场定价是不能够很好的解决这个问题，应该追求二者的结合来寻求最佳的效果，因此它同海氏咨询公司合作来实施项目探索。 纯职位评价系统的缺点 定义： 通过测定工作内容并依此决定工作在组织内部的相对价值的程序； a process of measuring job content and determining relative internal job values within an organization. 缺点： 在决定职位的最终值的时候，没有能够很好的反映外部市场的影响，比如说现行的市场工资率，而这个工资率一般是由供需决定的，这时候可能职位的分级是依据工作的大小但是薪酬的变化却是依据所在的商业或者功能的市场情况而定。 以Rohm and Haas为例，他可能拥有全球统一的职位等级，但是却不曾拥有统一的等级决定因素，他只是在欧洲施行职位评价但是在美国却不实行，这样就会导致不一致，但是职位等级又是员工职业发展路径决策的基础以及什么样的岗位施行长期的激励的基础，不一致就没有办法执行。 纯市场定价的缺点 定义： 对于那些标准的一般定义的职位来说，他们是通过在某个特定的劳动力市场中，通过当时的市场工资率来定价的； the approach used in the United States, external compensation rates were identified in a defined labor market for standardized, generically defined positions. 缺点： 纯粹的市场定价适合这样的市场：大家按照同样的方法设计他们的组织并创造他们的职