关键绩效指标（KPI）是一种量化指标.ppt

③轉化此關鍵工作或流程，成為具體可以管理或檢討的目標數字。 ④訂定此KPI的執行時間表。 ⑤逐月檢討改進KPI的執行。 ⑥階段目標完成後，重新檢討所處情境，持續或訂定新的KPI。 五、推行KPI的效益 ①監控進度。 ②推動變革。 ③進行標竿比較。 ④使客戶滿意。 六、關鍵績效指標的考評方法 (一)建立關鍵績效指標體系遵循的原則 ①目標導向 ②注重工作質量 ③可操作性 ④強調輸入和輸出過程的控制 (二)確立關鍵績效指標應把握的要點 ①把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯繫起來。以全局的觀念來思考問題。 ②關鍵績效指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的專案也不應有較大的變動。 ③關鍵績效指標應該可控制，可以達到。 ④關鍵績效指標應當簡單明瞭，容易被執行、接受和理解。 ⑤對關鍵績效指標要進行規範定義，可以對每一關鍵績效指標建立「關鍵績效指標定義指標表」。 (三)運用關鍵績效指標進行績效考核的難點 ★讓員工明白企業對他的要求是什麼？ 他將如何開展工作和改進工作？ 他的工作的報酬會是什麼樣的？ ★主管必須清楚地瞭解企業對他的要求是什麼？ 對所在部門的要求是什麼？ 要瞭解部門的關鍵績效指標是什麼？ 要瞭解員工的素質，「適才適所」的分配工 作與制定目標給部屬。 第五節　人事部門生產力評估 一般而言，行政業務的工作比較難加以量化，因為有一部分的工作時間要處理「突發」而來的工作，但是就整體而言，它還是需要抓重點式的將工作要項成果，用「數據」呈現。 一、實質面 ①單位期間內人事之福利、申訴、離職、退休案件辦理件數。 ②單位期間內人事異動及員額編制之調整件數。 ③單位期間內人事資料之建立分析保管件數。 ④單位期間內違規與失職之處理件數。 ⑤單位期間內招募面談所耗用時間。 二、價值面 ①單位期間內各部門人員薪資總額。 ②單位期間內人事訓練成本。 ③單位時間內人員招募成本。 ④單位期間內超過同業標準之平均工資成本。 結　語 ★明確的目標可以一路發展出KPI，最終再經由回饋與檢討，不斷地循環以達到績效評核的目的。 ★KPI是用來衡量企業的競爭策略是否確實達成，以績效管理的方法，進而促進企業全方位願景的實踐。 ★KPI的衡量結果一定要與獎酬制度連結，才能讓員工集中注 意力，並給予員工前進的方向，否則就無法發揮引導和激勵作用。 Chapter 5　關鍵績效指標 第一節　關鍵績效指標概論 第二節　KPI使用的專有名詞 第三節　SMART原則 第四節　推行KPI的作法 第五節　人事部門生產力評估 結　語 張秀漢老師 第一節　關鍵績效指標概論 你不能衡量它，就不能管理它。 ──彼得?杜拉克 ◎關鍵績效指標（Key Performance Indicator, KPI） ★是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關 鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效 的一種目標式量化管理指標。 ★是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工 具。 你不能衡量它，就不能管理它。 ──彼得?杜拉克 ★是企業績效管理系統的基礎。 ★是管理中「計畫—執行—評價」中「評價」 不可分割的一部分，反應個體與組織關鍵業績 貢獻的評價依據與指標。 關鍵績效指標（KPI）是一種量化指標，可反映出組織的關鍵成功因素。因此，KPI指標的選擇會隨著組織的型態而有所不同，但無論組織選擇何種指標做出KPI，該指標都必須能與組織目標相結合，並且能夠被量化衡量。 KPI的原則 ①與企業的目標、策略連結。 ②量化。 ③容易理解。 ④可達到的。 ⑤和行動相關聯。 ⑥平衡。 ⑦定義明確。 第二節　KPI使用的專有名詞 一、KPI的專有名詞 (一)目標管理 ?目標管理是成果導向的管理。 ?一個組織必須建立其大目標，作為該組織的方向；為達成其大目標，組織中的管理者必須分別設定其本單位的個別目標，而此等個別目標應與組織的目標協調一致，從而促進組織的團隊精神。 經營者的職責是要把焦點集中於整個事業的成功。管理者所被賦予的工作，是要根據企業的目標來決定其成果，也要根據對企業所做的貢獻來評價。上自總經理，下至班長或職員，每個人都必須有個清楚的目標。──彼得?杜拉克 (二)關鍵績效指標（KPI） ★衡量一個管理工作成效最重要的指標。 ★一項數據化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標。 ★關鍵績效指標的設定有助於企業各層級績效表現的呈現，針對企業經營目標達成與否提供即時的資訊，以利企業做到績效重點管理或績效表現異常時的及時處置。 ★可作為企業成立績效改善專案的重要參考依據。 (三)關鍵結果領域（Key Result Area, KRA） 企業應根據自己的行業特點、發展階段、內部狀況等因素來合理確定自己企業的關