领导-成员交换关系心理赋能对组织承诺与工作态度之影响组织.doc

領導-成員交換關係、內外控人格、心理賦能與工作態度之相關研究－以高科技產業為例 陳春希張緯杰李旭梅本研究由社會交換的觀點，以高科技產業之研發工程師為研究對象，分析在高科技產業組織中，領導與部屬交換關係品質與內外控人格特質對部屬的心理賦能感受之影響，以瞭解此賦能感受與員工的組織承諾和相關工作態度之關係。研究結果發現領導與部屬交換關係不會影響心理賦能感受，內控愈之其心理賦能感受。心理賦能感受提升對於組織的情感承諾與離職傾向。心理賦能對於員工內外控人格特質與情感承諾離職傾向之間關係具有中介效果關鍵詞：前言 近年來，高科技產業(high-technical industry)已成為台灣最具競爭力之產業。隨著科技的精進，產品生命週期愈來愈短，各企業無不想盡辦法提升組織效能，以達成永續經營的目標。依據經濟部的定義(1998)，高科技產業為符合市場潛力大、產業關聯性大、技術層次高、附加價值高、污染程度低、能源依存度低等六個原則之產業，擁有高比率的技術層次或高學歷之員工為其主要特色之一。因此，具專門技術之研發人員，對於企業競爭力的維繫扮演著重要的角色。如何滿足研發人員之心理與工作上之求進而達成組織目標實為高科技產業刻不容緩的議題一個有效運作的組織，往往扮演著非常關鍵的角色如何使有正向的心理感受行為表現，主管適當的領導行為成為組織邁向成功的關鍵因素Avey, Hughes, Norman, Luthans, 2008)。 Liden, Erdogan, Wayne, Sparrowe, 2006; Chen, Lam Zhong, 2007; Erdogan Enders, 2007)。 員工的賦能感受起源於組織（領導者）的支持(Corsun Enz, 1999)，員工與領導者之間的互惠、支持、忠誠與信任的各種社會交換，不僅會表現在員工對於角色內、外之工作執行，且亦會展現在正向工作情緒的抒發（如工作滿意度）等(Liden, Wayne Sparrowe, 2000; Aryee Chen, 2006)。然而，除了領導者和部屬間的交換關係會影響員工的賦能感受，進而影響工作結果之外，個別員工人格特質的差異亦會造成其對於賦能認知感受的差異。換言之，由於內控人格特質與外控人格特質的個體對事件與結果歸因的不同，對於管理方式的認知會有所差異，因而影響到個體的工作表現。Spector等人（2002）證實內外控人格特質為解釋組織中員工行為的一項重要變數，並指出此變數與員工的激勵、能力與工作滿意度等因素相關。 綜合上述，本研究將以為研究對象Average Leadership Style, ALS)之觀點，LMX主張主管會因為時間、資源的限制，在不斷的角色互動過程中，與不同的部屬發展出不均質的交換關係(Dienesh Liden, 1986)。隨著交換關係的不同，主管會將部屬歸類為內團體 (in-group)與外團體 (out-group)兩種類型。和主管交換關係品質好的部屬會被歸類至內團體，即被主管視為自己人。反之，若和主管交換關係品質較差的部屬則會被歸類至外團體。相較於外團體，內團體的部屬將會獲得主管較多的關心與支持，並分享到更多的利益與資源(Gomez Rosen, 2001; Chen, Lam Zhong, 2007)。 在交換關係的發展過程中，主管會依據部屬的可靠性與執行能力來衡量授權的程度。被賦予權力之部屬，則會以工作表現來回饋主管的支持與信任(Bauer Green, 1996)。在低品質的交換關係中，主管與部屬會依照正式的組織規章行事，即部屬僅執行工作契約內所要求的工作內容，而主管與部屬之間的關係也僅止於基於職權的正式互動，因此部屬也僅能獲得來自經濟交換的酬賞。相形之下，在高品質的交換關係中，主管與部屬會發展出互信、支持與忠誠的社會交換關係(Dienesch Liden, 1986)。在此互信與支持的關係中，員工會較有自信(assertiveness)，也會較主動業務 ()。 Spreitzer(1996)指出在高度涉入的組織中，員工較能充份的獲得組織內相關決策資訊，而組織亦會清楚的讓員工瞭解如何共同參與組織決策。研究指出當領導者或管理者較重視員工的自我價值，建立組織5；Koberg, Boss, Senjem, Goodman, 1999)。亦即當部屬衡量自己和主管間擁有高品質的交換關係時，會認為自己被賦予較大的責任，此種成就感則會進而影響成員對於自我影響力的知覺，並認為自己對所屬的單位有較佳的貢獻。 領導者與部屬之間的交換關係品質，將會形成主管對部屬之情感支持、授權程度、重要任務之託付及相關組織資源之支持等的差別待遇 (Liden, Wayne Sparrowe, 2000)；Daft(1995)認為授權賦