面试心理学-trainingbridge.pdf

  面试心理学 课程收益 1. 拓宽视野：建立组织、团队和任务三个维度的分析脉络 2. 丰富知识：了解人格心理学和组织心理学的结构和重点 3. 掌握技能：学习结构化行为面试和人才测评的关键技巧 目录 第一章 概述篇：关于面试心理学 第二章 标准篇：如何制定招聘甄选的标准 第三章 执行篇：如何进行面试及心理测试 第四章 效度篇：如何保证面试甄选的效果 第一章 概述篇：关于面试心理学 一 什么是面试心理学：基于心理知识和心理技术的绩效预测 1. 心理知识：客观的心理规律 2. 心理技术：主观的心理技能 二 如何进行绩效预测：三维匹配度分析 1. 组织的价值观和文化背景 2. 组织、团队和任务的情绪、人际和行为背景 第二章 标准篇：甄选标准的制定 一 如何发现优秀人才：基于心理素质的甄选标准 1. 心理健康的定义及考察维度 a) 心理健康：自我接纳、自我管理、独立思维、人际宽容、社区贡献 b) 心理资本：延迟满足(吃苦耐劳)、自我归因(责任感)、自我激励(主动性)等 2. 人格特质及职业适应性 a) 动力特征：内向、外向；兴趣特征：投入、超脱 b) 心境特征：乐观、悲观；情绪特征：稳定、易变 c) 社会特征：独立、合群；人际特征：平等、等级 3. 思维能力及职业适应性 a) 思维类型：平面型、直线型、立体型 b) 思维指向：依存性、独立性、目的性 c) 推理方式：象征性、关联性、逻辑性 4. 学习能力及职业适应性 二 如何发现杰出人才：基于胜任素质的甄选标准 1. 胜任素质的定义 2. 胜任素质的分析方法 a) 指标集合法：根据岗位类型与岗位性质分析 培睿企业咨询(上海)有限公司 上海市黄浦区福州路355 号上海文化商厦商务楼810 室 Tel: (86) 21 5386 5828 Email: registration@   b) 校标归纳法：根据优秀绩效员工的一致性分析 3. 岗位素质模型的确定 第三章 执行篇：面试及心理测试 一 如何提问：结构化面试的问题设计 1. 初试问题及评分标准 2. 复初问题及评分标准 3. 情景面试及行为面试 4. 行为面试的 STAR 提问技巧 二 如何观察：候选人的行为观察 1. 行为礼仪与表达方式 2. 情绪表现能力与情绪互动能力 3. 对象关系与人际能力 三 如何测试：人才测评 1. 人格测试：人格投射测试 PPT、主题统觉测试 TAT 2. 问卷测试：通识/知识问卷、人格/个性问卷、情景/行为问卷 3. 情景测试：工作样本测试、情景要素测试 四 如何深度测试：非结构化面试及模拟测试 1. 压力面试、集体面试、小组面试、情景面试 2. 工作情景模拟测试 3. 团队情景模拟测试 第四章 效度篇：甄选的有效性 一 面试中的常见问题 1. 过度进化：不切实际的招聘标准 2. 循环论证：招聘标准与绩效表现互动为假想前提 3. 组织健忘：组织记忆没有形成机制，过度依赖人员经验 4. 现实冲击：新员工归化融入不到位，心理契约没有达成 二 如何提高甄选测评的效度 1. 对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评 2. 工具效度：如何根据测评目的选择测评手段 3. 程序效度：如何保证测评过程不流于形式 4. 测评者效度：如何提高面试官的一致性和稳定性 三 面试的心理素质 1. 人格共振与人格阻抗 2. 光环效应与魔角效应 3. 面试官的自我训练 培睿企业咨询(上海