员工跨界行为的作用机制网络中心性和集体主义的作用刘松博.doc

员工跨界行为作用机制( 刘松博 李育辉 （中国人民大学劳动人事学院，北京 100872） 摘要 员工跨界行为正在成为团队领域的热点课题，但目前为止尚缺乏在中国情境下员工跨界行为的系统研究。本通过对61个团队的领导及其292名员工的纵向数据进行跨层分析，将文化和社会网络理论整合入跨界行为领域，员工年龄、教育程度、性别本团队工作团队规模发现员工跨界行为有助于提升其团队内部网络中心性的地位，并进而促进其任务绩效，团队集体主义氛围在员工跨界行为和网络中心性的关系中到显著的调节作用。关键词跨界行为网络中心性集体主义 分类号 C93 1 研究背景与研究问题 随着知识经济的发展，团队所面对的任务越来越复杂，所需要的资源越来越多样，仅仅依赖团队内部的管理机制和自身的知识信息已不能保证预期目标的达成，所以团队越来越多地需要其成员进行跨边界行为。Ancona和Bresman（2007）就发现很多团队虽然目标清晰、分工明确、配合良好，虽然拥有认真负责、聪明肯干的员工，甚至拥有令人敬仰、魅力超群的领导，但仍然无法避免最终的失败，他们明确指出局限于内部的团队已经无法在当代的残酷竞争中取得成功。 在这样的背景下，学术界日益关注团队外部互动关系，对于团队及其成员的跨界行为研究正在从探索走向深入。所谓团队跨界行为（Boundary-spanning behavior），就是行为主体为了实现预期目标而进行的、旨在与团队外部的主体建立联系而不断互动的行为（薛会娟, 2010; Choi, 2002）。相比以往团队研究专注于内部视角而言，这无疑是团队理论的一个重要突破。Ancona和Bresman（2007）提出了“外向型团队（External team或X-team）”的理念，即团队中的成员应该通过协调外部关系，缓冲外部干扰，获取外部支持，关注外部环境和搜集信息创意等跨界行为来弥补固有的正式结构系统缺陷和知识缺口，以提升团队扩展任务边界和应对激烈变革的能力。 团队跨界行为包括个体和团队两个层次，根据Chan（1998）的过程组成模型（Process Composition Model），团队跨界行为应该首先是个体员工的，员工感知和评估与外界的关系，并与外界产生互动，个体层次的行为聚合形成团队层次的外部互动。也就是说，个体的跨界行为应该是团队跨界行为的基础。这意味着团队中不同个体的跨界行为是差异化的，管理者需要明确如何进行针对性的引导，并最终提升团队效能。Marrone（2010）指出，相较于团队层次研究的蓬勃发展，个体层次跨界行为还有待更多的探索，相关内容是未来的重点研究方向。因此，本文将着眼于个体跨界行为的分析，具体而言，包括以下个方面： 第，员工的跨界行为是否以及通过什么对其绩效产生作用？团队层次的跨界行为的积极效应已经被证实：跨边界活动在团队层面可以改善信息加工，为组织带来更多成功的解决方案，从而促进团队的绩效和创新（如，Ancona, 1990; Edmondson, 2003; Joshi, Pandey Han, 2009; Marrone, Tesluk, Carson, 2007; McFadyen, Semadeni, Cannella, 2009）。但是，跨边界活动在个体层面上的影响则存在争议。一方面，跨界员工会得到更多的信息等资源，所以可能会帮助其提升绩效（Marrone, 2010），但另一方面，跨界行为也可能导致员工的角色模糊和负荷感增加（Fiol’Connor, 2009; Marrone et al., 2007），从而对绩效会有负面影响。以上研究没有实证检验个体的跨界行为对任务绩效的影响，其中的作用机制更是缺乏探讨（Marrone, 2010），所以本文将直接验证员工跨界行为和任务绩效之间的关系从外部获得的资源和支持必须在团队内部发挥作用才真正有意义（Bresman, 2010）我们认为团队中其他成员对于员工跨界行为所产生的效果会有很大的解释性作用。Marrone（2010）号召学术界应该尝试从社会网络视角实证探索个体跨界行为对个体声誉和其它结果变量影响本文引入社会网络中的网络中心性（Centrality）概念，试图了解团队中的其他同事是如何看待员工的跨界行为并与互动的，是否会将跨界员工视为团队内部网络的中心，并继而最终影响其任务绩效。 第，中国的本土文化因素在员工跨界行为的作用机制中有着怎样的？surprisingly little, p.927），Joshi等（2009）的综述中则明确指出结构和文化方面的变量是可以考虑的跨界行为的影响因素。Onyemah，Rouzies和Panagopoulos（2010）在六个国家采集的员工样本中发现，国家文化对于员工跨界行为的形成有调节效应。受启发，我们认为文化因素同样应该在