职场排斥与员工沉默-厦门大学学术典藏库.pdf

2015年第2期 厦门大学学报(哲学社会科学版) No.2 2015 (总第228期) JOURNAL OF XIAMEN UNIVERSITY(Arts Social Sciences) General Serial No.228 职场排斥与员工沉默 ———调节-中介模型的构建与检验 林志扬,杨摇 静 (厦门大学 管理学院,福建 厦门 361005) 摘摇 要:职场排斥是一种复杂的人际冲突体验,能够导致员工亲社会反应、反社会反应与回避 反应。 以往的研究主要聚焦于前两种反应,而对职场排斥与员工回避行为的关系关注较少。 以中 国南方多个省份的360名员工及其主管为研究对象,可构建职场排斥对员工沉默行为的影响框 架,并对上述关系中组织公平感的中介作用和工作嵌入性的调节作用进行研究。 研究结果表明: (1)职场排斥对员工沉默有显著的正向影响;(2)组织公平感在职场排斥和默许性沉默之间起着部 分中介作用,在职场排斥和防御性沉默/ 漠视性沉默行为之间起着完全中介作用;(3)工作嵌入性 在职场排斥和漠视性沉默之间调节作用不显著,在职场排斥和默许性、防御性沉默之间的调节作 用存在。 员工的工作嵌入性越高,则职场排斥对员工默许性、防御性沉默行为的影响效应就越强。 关键词:职场排斥;员工沉默行为;组织公平感;工作嵌入性 中图分类号:F275摇 摇 文献标识码:A摇 摇 文章编号:0438-0460(2015)02-0050-10 一、引言 进入知识经济时代后,随着工作复杂性的增加,知识技能要求逐渐超越个人的能力范畴,工作 小组生产方式被普遍运用。 然而,团队模式并不总能够发挥协同效力,在组织、团队内的人际冲突 可能会摧毁团队的有效性(Cohen Bailey,1997)。 这种人际冲突既包括争吵、殴打等有明显暴力 表达的形式,也存在一些较为含蓄、隐蔽的冲突形式,如排斥等。 在国内,后者的发生频率往往要高 于前者。 智联招聘网2009年在国内职场的调查显示,有超过40%的人表示曾有过被当作“职场隐 形人冶的经历。 然而在学术界,这方面的研究却出现较晚,直至2008年以后,以Ferris为代表的一 批学者才对职场排斥(workplace ostracism)展开系统性研究。 研究发现职场排斥引起员工行为上 的变化,包括故意消极怠工、出现反生产行为等报复行为(Ferris,2008;Balliet et al.,2012;Renn et al.,2013);或者可能为了寻求在组织内更好的生存环境,进行印象管理而表现出亲组织行为(Wil鄄 liams,1997,2007;王荣等,2013;乐嘉昂等,2013),以及主动离职行为(Robert renn et al.,2013)。 但 根据智联招聘网的调查,员工在受到排斥后选择最多的应对方式是忍气吞声,即沉默。 但以往研究 收稿日期:2014-09-22 基金项目:教育部人文社会科学研究规划基金项 目“组织结构变革中的路径依赖与路径突破研究冶 (11YJA630057) 作者简介:林志扬,男,福建安溪人,厦门大学管理学院教授、博士生导师;杨静,女,福建福州人,厦门大学管理 学院博士研究生。 ·50 · 摇 摇 第2期摇 摇 摇 摇 摇 摇 摇 摇 摇 摇 摇 摇 摇 摇 林志扬等:职场排斥与员工沉默 中,这种反应视角却较少被关注。 员工沉默行为尽管对企业没有明显直观的伤害,但它作为组织公 民行为的反面(何轩,2010),会造成组织内的重要信息和员工的创新性想法不能及时、有效地传递 给相关人员,从而阻止组织变革和创新(Morrison,2008)。 为此本研究依据社会交换理论(social exchange theory),探讨了职场排斥与员工沉默行为之间 的关系,并检验了组织公平感在这个关系的中介作用。 同时,由于工作嵌入性能够降低员工主动离 职的可能性(Mitchell et al.,2001),进而提升员工在组织内的存续动机而刺激冲突回避行为的发 生。 因此,本研究还分析了