人力资源规划过程1.PPT

一、人力资源规划的含义 根据组织的战略目标，科学预测组织在未来某个时期内人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略。确保组织对人力资源数量和质量的需求。 四个基本成分： 时间、工作、人员（数量与质量）、成本 ①现在的情况怎么样？（现状） ②目标是什么？ ③怎样实现目标？（措施及实施） ④我们做的如何？（评价） 二、人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。 具体见WORD文档、教材P154 四、人力资源规划意义和作用 ①有助于企业发展战略的制定 ②有助于企业保持人员状况的稳定 ③有助于企业降低人工成本的开支 ④与其他职能的相互促进 五、HRP与其他职能的关系 六、人力资源规划过程 2、人力资源规划过程（p159图） 准备阶段 预测阶段 实施阶段 评估阶段 第二节 人力资源需求预测 供给预测和平衡 一、需求预测 二、供给预测 三、供需的平衡 一、 人员需求预测 人力资源需求的分析 人力资源需求预测的方法 （一） 人员需求分析 需要考虑的因素： 企业的发展战略和经营规划 （职位数量和结构情况） 产品和服务的需求（质和量） 职位的工作量（饱满程度） 生产效率的变化 （技术、工作方式、培训、薪酬水平、 员工能力和态度等） （一） 人员需求分析 人员需求预测的解释变量： 企业的业务量 预期的流动率 企业的财务约束 1、德尔菲法（专家意见法）与主观判断法 (带信任度的德尔菲法) 3、转换比率法 将业务量转换为对人力的需求， 需确定人均生产率及其变动趋势 适合短期需求预测 企业经营活动规模估计： 所需人力资源＝未来业务量÷人均生产率 二、 人员供给预测 人力资源供给分析 人力资源供给预测的方法 （一）人力资源供给分析 1、外部供给 外部劳动力市场状况 企业的吸引力、外部竞争 2、内部供给 内部现有人员的年龄、数量、质量分析 人员的流动分析（内、外部） （二）人力资源供给预测方法 1、内部供给 ①技能清单（员工竞争力的反映）（P168) ②管理人员置换图 ③人员接续计划模型 ④马尔可夫法（转换矩阵法） ②管理人员置换图（潜在供给） ③人员接续计划模型（现实供给） 人员接续计划举例 某企业某一具体工作岗位上的内部人力供给如下： 调入3人、提升进来5人 流入总量为3+5=8人 该岗位上现有员工数量50人 辞职2人、开除1人、降职1人、退休6人、晋升7人 流出总量为2+1+1+6+7=17人 该岗位员工的内部供给量=50－17＋8=41（人） ④马尔可夫法（转换矩阵法）（等时间间隔点，一般为一年） 2、外部劳动力供给 主要考虑三方面因素： 宏观经济形势； 当地劳动力市场供求状况； 行业劳动力市场供求状况。 三、人力资源供需的平衡 (一) 总量平衡，结构不平衡 （人员配置、培训） (二) 供给大于需求 (三) 供给小于需求 第三节 人力资源信息系统 HRIS特征 HRIS作用 HRIS设计步骤 HRIS数据构成 HRIS软件（模块使用介绍） 1、HRIS特征 及时 准确 简明 相关 完整 3、HRIS设计步骤 ①研究现有系统，主要回答三个问题： 对系统的要求是什么及目前信息是如何传递的？ 信息使用情况如何？ 这些信息对决策的价值如何？ ②制定信息的优先顺序及概念设计； ③开发新系统 ④实施最终确定的HRIS 4、HRIS数据构成 输入数据：申请表信息（聘用后数据）、工作业绩报表、人事变动资料、工资名单数据、辞职（解聘）数据、医疗记录、事故记录、个人偏好、潜力评价、处分资料、培训成绩等； 输出数据：技能储备、HR开发报表、报酬报表、员工福利记录、员工变动和旷工记录、HRP报表等； 高 高 高 中等 中等 低 低 低 快 快 快 快 快 慢 慢 慢 1、裁员 2、减薪 3、降级 4、工作轮换 5、工作分享 6、退休 7、自然减少 8、再培训 员工受伤的程度 速度 方法 （二）减少预期出现的劳动力过剩的方法 高 高 高 高 中等 低 低 高 快 快 快 慢 慢 慢 慢 快 1、加班 2、临时雇用 3、业务外包 4、再培训后换岗位 5、减少流动数量 6、外部雇用新人 7、技术创新 8、人才租赁 可回撤程度 速度 方法 （三）避