第一讲人资源管理的七大问题.ppt

* * * * * * 中国人民大学劳动人事学院 应对全球竞争，提升组织核心竞争能力 ---人力资源开发和管理七大问题 曾湘泉 个人简介 中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师 中国劳动学会副会长、中国人力资源开发研究会副理事长、中国劳动学会劳动科学教育分会会长 国家卫生部第四、第五届专家咨询委员会委员、中国北京市委党建专家委员会委员、中国石油化工集团、中国通用技术集团公司等大型公司顾问 美国富布莱特高级访问学者、德国DAAD（德国国家学术交流中心）项目访问学者、美国管理学会、美国薪酬协会国际会员 从事劳动经济、人力资源和薪酬管理研究和教学20余年，发表了大量学术论文和著作 2003年3月28日在中央政治局第三次集体学习中，应邀就“世界就业趋势及我国的就业政策研究”讲解 管理的制度和技术引进与价值理念和文化的构建 ???　 外部人才的引进与现有人力资源的开发和利用 加大人力资本投资与重视员工培训需求分析和效果评估 建立总报酬模型：外在报酬与内在报酬关系 　　　　 完善绩效评价（绩效管理）与推行能力评价 重视人才理论宣传与管理的基础平台建设 专业化和职业化管理队伍建设与高层、直线领导的知识和能力 管理的制度和技术引进与 价值理念和文化的构建  人力资源发展阶段:（干部身份管理）、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理、E-HR 人力资源开发和管理的专业、职业和产业。 管理竞争力核心是人力资源管理问题。 企业竞争力.ppt 人力资源管理的变革是两个方面:硬的制度和技术（工作分析、职位说明书、职位和评价、360度评价、绩效管理、素质模型）; 　　　　我们的人力资源管理存在什么问题？　　　　　　　 ?人与事不匹配 在政府、企业、医院和学校普遍存在。 原因： 计划经济不承认人的需求； 没有经过工业革命，没有专业化和职业化的意识。?? 解决的难度较大：人不可能休克疗法。 ????? ??????????  激励制度有缺陷 内在报酬的问题 外在报酬的问题 表现：员工流动率高，工作不尽力。 政府、国企、外企普遍存在。劳动合同短期化，造成的流动。监督类职业职业倦怠。 没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间 人才中介靠存档生存，说明了什么？ 在香港摆摊招聘高管人员说明了什么？ 公开答辩与无领导小组 直线经理和人力资源管理人员缺乏专业 技术训练 员工培训制度缺陷 培训的重要性在上升，重视程度在提高 培训的投入在加大，培训的效果不理想为什么？ 日本管理模拟训练制度 培训的需求分析和效果评估制度 没有管理平台和基础设施 为什么我们的招聘总是三句话？为什么？ 人员配置不是建立工作分析和工作说明书基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等。管理混乱。 一个开发区主任招聘的案例 一个公务员职位为何成千人报名？　 软的价值理念和文化。敬业精神（认真、全新全意、不以善小而不为，不以恶小而为之、千分之一的误差等）、进取精神（主动、严谨、追求完美)等。 学习现代人力资源开发和管理有成功的,但许多是投入巨大,收效不显著,两张皮问题突出。为什么? 制度和技术实施和执行是关键。另外，需要价值观和精神的支持。特别是理性文化的导入很关键。 文化和价值观.ppt 二、外部人才的引进与 现有人力资源的开发和利用 对一些人才培养能力薄弱的单位而言，外部人才的吸纳很重要。如深圳。 北京、上海、深圳等城市的政府和企业乐于在在海外招聘人才；但国际化、空降兵的部队又见效甚微；调查显示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时间超过一年的不足4%。 中国的科技竞争力为什么下降？郭品政的案例。 我国西部和东北工业区目前的问题。 首都08人才发展战略规划案例.ppt IBM的长板凳计划.doc 结论：问题的关键是首先要解决现有人才的开发和使用机制。 最好的人力资源开发和管理是将那些普通的人组织起来，创造出惊天动地的业绩的组织。 加大人力资本投资与 重视员工培训需求分析和效果评估 知识更新和能力提升的速度在加快。加大人力资本投资，重视员工的培训势在必行。20年前学习的内容