一级人力源管理师考试资料--小抄版必威体育精装版.doc

导论 人力资源管理概述 战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人 战略划分为企业整体战略、事业战略、功能战略 战略性人力资源管理的几个要点： 1）将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分； 2）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的； 3）战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合： 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 人力资源管理的5p模式： 1、人力资源哲学（philosophy）：指管理者应当如何看待和评价人，组织应如何看待人力资源及其在组织中的作用，怎样看待和管理人力资源。 2、人力资源政策（policies）：指与人有关的业务问题和人力资源指导方针，政策体系公平公正公开。 3、人力资源规划(programs)：协调各种资源来推动与人有关的业务工作。 4、人力资源职能（practices）：指激励员工，并且培养企业所需的员工行为的过程。 5、人力资源流程（processes）：只企业管理者具体实施各项人力资源管理工作的全过程。 企业发展阶段、企业特点及人力资源管理策略 创业型 一般承担着高风险项目，无太多的政策和制度，企业只能有重点的满足客户的需求，关注短期效应和业务运作 管理行为：鼓励创新、合作、冒险，愿意承担责任。人力资源管理方面：注重长期结果，注意保留关键员工。计划：具有非正式特点。职业安置：主张员工宽泛的职业道路。绩效：比较松散，比较注重评价结果和短期效应。薪酬：关注外部公平性、灵活。培训：强调员工的用途宽，属于非正式的培训。 高速发展型 承担有适度风险项目，有正规的管理制度和程序，需权衡眼前利益和长远利益，以经有正规的管理制度和程序 管理行为：员工需要较高的组织认同和合作，要能灵活地应对变革，关注短期结果仍是高任务导向。计划：强调宽幅、非正式计划。职业安置：仍是宽的职业道路。绩效：强调员工参与，同时考察个体和团体指标，短期和长期标准。薪酬：考虑员工参与，短期奖励和长期奖励制度并行，同时注意内部公平性和外部公平性。培训：强调用途宽、注重生产力和生活质量。 收获/理性型 维持现有的利润状态，管理制度和程序方面趋于完善，适度削减投资，需要裁员。在管理制度和程序方面趋于完善。 管理行为：关注数量、效率和短期指标，注重结果，维持低的风险。此时员工组织认同教低。规划：有正式明确的职位说明书。职业安置：分工非常明确，各职位有明确的标准，职业的发展道路教窄。绩效：注重结果和维持、强调对个体的行为和绩效的评价。薪酬：更关注内部公平性，员工参与性较低。培训：用途较局限、员工参与率低，比较关注生产力。 整理/衰退型 利润下降，可能会变卖资产，基本不在投资，出现大规模裁员。 管理行为：灵活地应对变革、高任务导向、注重长期结果。计划：是正式的、分段的和明确的。职业安置：比较窄小的职业道路，有明确的标准，有限的社会化，不够公开。绩效：更注重行为评价指标。薪酬：员工为低度参与，仅有较少的额外收入，薪酬体系比较固定、无奖金。培训：没有计划，用途少。 复苏型 进入盘活阶段，主要靠销减投资，短期内大规模裁员来生存，员工士气比较低落。明显的特征包括员工对组织认同较低，组织保留员工的意愿也比较低 计划：强调非正式、松散的计划，主张员工高度参与。职业安置：有详尽的社会化，公开，标准比较模糊。绩效：注重结果和团对奖励，鼓励员工参与评价。薪酬：考虑短期和长期激励相结合。培训：关注用途宽的项目，注意员工参与，注重生产力。 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 建设队伍：1、高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体；2、培训体系；3、选拔和安置体系；4、职业生涯设计。 形成管理机制： 1、创造价值：激励（激发动机）、进行反馈、辅导；2、评价价值：建立客观的任职资格标准和选人用人机制、选人者或机构怎么承担责任、对员工的业绩和行为表现进行评价建立绩效管理制度；3、分配价值：多种分配形式（工资、奖金、红利、股权、学习）、竞争性薪资结构、解决内部公平与外部公平。 新时期对人力资源管理者的要求：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源管理知识；管理咨询和沟通技能；了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术；具有个人主动性；有较好的工作组织能力。 部门管理者的人力资