中国式管系列课程一人力资源管理VS组织人员发展讲义考题.doc

D14中国式管理系列课程人力资源管理VS组织人员发展1. 阶段性调整成功与否的关键是：??? ?? A.制度的健全 ?? B.员工的努力 ?? C.调整前后的心理建设 ?? D.领导层的重视 2.下列哪种表述不正确：??? ?? A.一个会带动其他人的人，就是要打动对方的心 ?? B.爱管人的人经常会既费神费力又不值得 ?? C.一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心 ?? D.让员工努力工作的最高境界叫做理人 3. 哪一个不符合中国的传统文化：??? ?? A.成功时与大家分享 ?? B.协同一致力 ?? C.合理的不公平 ?? D.对人是先从相信开始的 4.管理的软件指的是：??? ?? A.沟通 ?? B.领导 ?? C.激励 ?? D.以上都包括 5.哪一个最符合西方人的沟通方式：??? ?? A.沟通时不讲话 ?? B.先通情，后达理 ?? C.直接讲道理 1. 哪一个不符合中国人的管理方式： ?? 回答：正确 A? 激励方式上追求合理的不公平 B? 沟通时以情入理 C? 合乎人性的领导，能使大家自觉自愿，不斤斤计较 D? 公平合理是最有效的激励方式 A? 员工第一次做错的时候绝不批评 B? 给员工独立做事的机会 C? 学会检讨自己，不要总说员工有问题 D? 以上说法都包括 A? 修养 B? 才华 C? 能力 D? 职位高低 A? 员工士气提高 B? 人员流动频繁 C? 员工缺乏竞争力 D? 工作效率普遍提高 A? 管人 B? 理人 C? 安人 D? 以上都不正确 A? 沟通时不讲话 B? 先通情，后达理 C? 直接讲道理 D? 以上说法都不正确 A? 民族性 B? 统一性 C? 间断性 D? 多样性 A? 心理 B? 知识素养 C? 价值观念 D? 薪酬体系 A? 组织人员发展的策略必须重视阶段性调整 B? 人员发展不需要遵循民族性 C? 阶段性调整成功了，公司就可以持续发展 D? 调整前后的心理建设，是调整成功与否的关键 A? 只有有利用价值的人才是社会需要的人 B? 人可以被当作机器、工具或者物料 C? 职业有高低贵贱之分 D? 人不应该被视为资源 A? 机器 B? 工具 C? 人 D? 物料 A? 成功时与大家分享 B? 协同一致力 C? 合理的不公平 D? 对人是先从相信开始的 A? 沟通 B? 领导 C? 激励 D? 以上都包括 A? 中国人的和谐是建立在和而不同的基础上 B? 中国人所说的在安定中求进步，其实就是在进步中求安定 C? 企业文化即制度和产品 D? 感觉得出来，但是说不清楚，然而能令员工变成坚强的力量，就叫协同一致力 A? 人是有情绪的主体，是不受摆布、事事都要自我决定的主体 B? 人是顶天立地的万灵之物 C? 人应当作为人力资源去利用、去处理 D? 以上都不正确 【本讲重点】 人不是资源 视人为物 违反人性 人基本不能纳入管理 人不是资源 人非资源体现中国人的价值观 人不应该被视为资源，人根本就不是资源，这是东西方文化很重要的一个差异。被利用的对象才是资源，而人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源。这种观念符合中国人的传统意识，是中国人自身特性的一种体现。 在中国的传统思想中，一个人只要修养好且不伤害他人，这个人就有价值，所以，我们才说职业没有高低贵贱之分。我们也不接受类似“赚了钱的人就了不起，就有价值，而没有赚到钱就没有价值”的观点。 西方人则认为只有有利用价值的人才是社会需要的人。这也是为什么在中国很难辞退一个人，而在西方社会辞退员工是轻而易举的事。 中国人以修养的好坏来衡量人的价值。如果一个人修养不好，就算身居要位、才华横溢，大家也不会将他作为自己的典范和榜样。再者，就算这个人很善于赚钱，他依然不被我们所看重；反之，只要这个人从不危害他人，他就有价值。 但是，现在很多人盲目地接受许多西方的观念，不再以道德标准衡量他人，而是“一切向钱看”，致使整个社会的价值标准发生了倾斜和扭曲。如果我们还提倡西方的人力资源管理，无疑会助长这种恶劣的社会风气。 人是运用各种资源的组织主体 人是能够运用各种资源的组织主体，而本身并非资源。有人说组织是以物料为本的，这种说法显然不合理，再多的物料也需要人去整理、去分析、去制造。把人当作资源就是把人当作物品、工具，物品和工具是没有思想、任人摆布的，而没有哪个人愿意被他人摆布。 人富有创造和自主的本性，每个人都应该受到尊重，人是运用资源的主体，而绝非资源。 视人为物 违反人性 不能把人当作资源利用、处理 在西方的人力资源观念中，把人当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的。这种观念视人为物，这无疑严