中小民营企业培训体系的搭建ppt.pptVIP

中小型民营企业培训体系规划 培训组织结构与内部分工 培训需求的调查与分析 确定培训目标和受训对象 年度培训计划的编制 培训内容与培训方式 培训过程管理与控制 培训效果评估 培训奖惩管理办法 中小型民营企业培训体系规划 中小型民营企业培训体系规划 确 定 培 训 目 标 最终目标：培训项目消除或克服的组织问题 中间目标：为达到最终目标而必需的员工行为改变 直接目标：为达成中间目标（员工行为改变）员工必须具备的知识、技能和态度。 培训是通过直接目标的 达成来实现组织行为改善的 确 定 受 训 对 象 中、高层管理人员：规划和算账能力、沟通能力、创新能力、服务能力、带兵能力。 专业管理/技术人员：职业素质、执行力、团队建设、各类专业知识的培训。 营销人员：企业文化、营销理念、营销技巧、创新思维等方面的培训。 新入职员工：职业道德、职业化观念、企业文化及历史沿革、经营范围、组织结构、管理制度。 中小型民营企业培训体系规划 中小型民营企业培训体系规划 培训组织结构与内部分工 培训需求的调查与分析 确定培训目标和受训对象 年度培训计划的编制 培训过程管理与控制 培训效果评估 培训奖惩管理办法 中小型民营企业培训体系规划 培训组织结构与内部分工 培训需求的调查与分析 确定培训目标和受训对象 年度培训计划的编制 培训效果评估 培训奖惩管理办法 中小型民营企业培训体系规划 培训组织结构与内部分工 培训需求的调查与分析 确定培训目标和受训对象 年度培训计划的编制 培训奖惩管理办法 中小型民营企业培训体系规划 物质奖励：通过培训后发放试卷的方式，对参训员工进行考核、评价，对考核表现优秀的员工进行小礼品奖励（如：发放笔记本、小茶杯、文化衫等奖励） 荣誉证书奖励：对考试合格的员工给予颁发培训结业证书奖励。 职务调整奖惩：季度、年度结合培训后员工的行为转变、工作绩效的改进，工作业绩的提升，对表现优秀的员工给予职务晋升、薪资增加的正激励；对于表现较差的员工则给予职务降低、岗位调整、降薪的负激励。 2007年度德汇大学教学工作计划 目录 由人力资源部建立培训记录卡（仅限于管理人员），并将培训课程、回答问题次数、考核成绩、出勤等情况记录于此卡。 所有培训教材、外训证书、记录/反馈表单、培训机构资质文件均由人力资源部保存。 档案管理 所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，准时参加；有特殊情况的必须在开课前一个小时向培训负责人请假。 凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范，课前签到；由专人负责纪录，填写《内部培训考勤表》；考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。 业余时间参加培训，不以加班计算。 出勤管理 培训内容与培训方式 培训过程管理与控制 培训效果评估 测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。这个指标带有一定的主观性和片面性，只能作参考，不能作为评价的结果。 测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试，实际操作测试来考察。 测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识技能对实际工作的影响。这是一项考查培训效果的最重要的指标。 测定受训者对公司经营成果具有何种具体而直接的贡献。可用统计方法、成本效益分析法来测定。 反应 学习 行为 结果 培训效果评估 评估指标 在培训结束时让受训者通过答卷的方式,考查他们对培训内容的掌握情况.如果受训者考试成绩好,则说明培训效果好;否则,说明培训效果不好. 受训者的工作绩效要经过1段时间才能表现出来,所以结束培训后,每隔1段时间(如3-6个月),以书面或面谈的形式,向受训者的上司及同事了解受训者在工作上取得的成绩,如工作产量有无增加,工作效率是否提高等.1般来说,在评价时应尽量采用定量的指标,以便比较衡量. 测 验 法 工作 绩效 评价 法 受训者结束培训以后,以书面或面谈的方式向受训者的上司及同事了解受训者的工作态度,工作的责任心,组织纪律性等方面是否有所改善.,这项考察一般都采用相对指标来衡量,很难用数量指标来反映. 工作 态度 考察 评价法 通过比较受训者和未受训者的工作，以比较的结果对培训效果进行评价。如果两者中在同样的工作上，在培训前工作成绩相差无几，而其中经过培训后的一个人工作成绩明显好，则表明培训具有成效；否则,就说明培训效果欠佳。 同类 员