围绕目标管理的薪酬考评方案(沈阳有线)ppt.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 业绩考评指标建议：质保主管 指标类别 详细指标内容 资料来源 权重建议 财务类 部门费用 财务部 % 经营类 *质检申请响应 内部相关部门调查 60% *完检物料不合格次数 采购主管记录 *完检工程不合格次数 维护记录 *技术档案管理 技术副总、办公室 管理类 *下属人员技能提升 人力资源部 40% 下属员工满意度 内部调查 *公司质量规范管理 技术副总、内部调查 * 薪酬考评方案的内容结构 薪酬方案 绩效考评方案 薪酬考评实施方案 部门以上KPI考评指标建议 附：管理人员能力和道德素质指标考评 * 工作绩效 组织能力 团队精神 职业道德 发展潜力 KPI关键业绩指标评价 特点：对现实的已发生的工作进行评价 目的：考核奖惩 素质及潜力指标评价 特点：对未来的能力进行评价 目的：岗位 提升 激励 全面发展 KPI关键业绩指标考评考核员工工作绩效，针对管理人员还可以有更为全面的考核 * 管理人员素质及潜力测评主要是一些定性指标的考评 性质 资料来源/评估人 作用/影响 工作业绩（KPI）： 多为客观的数据指标 主观软性指标 主观软性指标 人力资源部负责从有关部门取得数据 直接上级 下级 直接上级 下级 反映实际工作表现 决定年终奖励 影响职业发展和下年度薪级变动 影响职业发展和下年度薪级变动 管理能力素质： 职业道德素质： * 姓 名 部 门 职 位 填表时间 得 分 管理能力 战略规划能力 影响力和号召力 组织协调能力 开拓能力 开发人才能力 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 管理能力/道德素质综合得分 分 总 分 得 分 道德素质 品德行为 敬业精神 合作精神 公正廉洁 企业文化理念 权 重 10% 10% 20% 30% 30% 总 分 高层管理人员管理能力/道德素质评分表 评估人姓名 与被评估人关系 ?下级 ?上级 ?本人 人力资源部组织上级、下级、本人对管理人员素质评分 * 管理能力 战略规划 能力 影响力和 号召力 组织协调 能力 开拓能力 开发人才 能力 5分 能 够 高 瞻 远 瞩 ， 对 公 司 和 单 元 的 战 略 作 出 超 前 、 正 确 的 远 景 规 划 有 非 常 强 的 影 响 力 与 号 召 力， 能 够 对 周 围 的 人 发 挥 极 强 的 领 袖 力 量  组 织 协 调 能 力 强, 管 理 得 力, 单元 工 作 井 然 有 序，工 作 效 率 显著 创 新 能 力 强, 锐 意 开 拓, 所 属 单 元 工 作 发 生 明 显 的 改 善 能 知 人 善 用, 用人 所 长，全 面 、 及 时 、准 确 地 发 掘 所 有 有 潜 能 的 职 员 4分 能 作 准 确 、 及 时 的 单 元 战 略 规 划 并 与 公 司 发 展 策 略 相 吻 合 随 时 都 能 够 有 效 地 影 响 及 引 导 同 事 及 下 属 ， 同 时 能 使 他 人 主 动 服 从 组 织 协 调 能 力较 强, 管 理 水 平较 高, 单 元 工 作效 率 较 高 创 新 能 力 较 强, 所 属 单 元 工 作 有 新 意 能 较 好 地 识 别人 才, 使 用 人 才， 发 掘 有 潜 能 的 下 属 职 员 3分 具 有 相 当 的 战 略 规 划 能 力 ， 但 有 时 在 某 些 方 面 会 有 偏 差 有 相 当 的 能 力 ， 但 有 时 无 法 使 他 人 主 动 服 从 ， 需 要 借 用 其 它 行 政 手 段 组 织 协 调 能 力 一 般, 单 元 工 作 基 本 正 常 进 行 有 一 定 的 创 新 能 力, 所 属 单 元 工 作 有 设 想, 但 步 子 不 大 一 般 能 做 到 识 别 人 才 和 使 用 人才，有 时 还 能 发 掘 有 潜 能 的 下 属 职 员 1分 不 具 有 战 略 规 划 能 力，不能 独 立 地 制 定 单 元 发 展 规 划 不 具 有 影 响 力 ， 经 常 与他 人 发 生 矛盾 组 织 协 调 能 力 差, 不 适 于从 事 管 理 工 作 无 开 拓 创 新,没 有 创 新 的愿 望，墨 守 成 规 不 会 识 别 人才 和 用 人，与 下 属矛 盾