基于职位的薪酬体系设计ppt.pptVIP

* 职位薪酬体系设计 员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（????） A??以绩效为导向的薪酬结构?????????????? B??以工作为导向的薪酬结构 C??以能力为导向薪酬结构?? D?薪酬调整 C 简述企业在选择报酬要素时应注意的标准。 感谢观赏 * 职位薪酬体系设计 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点 值 知 识 20% 2 80 技 能 5% 3 30 监督责任 25% 4 200 决 策 25% 5 250 预算影响 10% 4 80 沟 通 10% 2 40 工作条件 5% 5 50 合计 100% － 730 * 职位薪酬体系设计 要素计点法例题 * 职位薪酬体系设计 (1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (2)岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通一等，监督管理一等，职责四等，解决问题的能力四等，工作环境一等； (3)岗位B经过评价，结果为：知识经验二等，对决策的影响一等．沟通一等，监督管理二等．职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。 岗位A的计算结果是： 800×(0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+0.15+0.04)=408 岗位B的计算结果是： 800×(O.04+0.02+O.02+0.06+O.06+O.06+O.15)=328 * 职位薪酬体系设计 某企业的职位等级表举例 职级 点数范围 生产类 管理类 营销类 技术类 17 970-1009 总经理 16 930-969 15 890-929 14 850-889 总经理办公室主任 销售公司经理 科研中心主任 13 810-849 动力事业部经理 12 670-809 物资供应公司经理 质量技术部部长 11 630-669 10 590-629 企划部部长 财务部部长 9 550-589 * 职位薪酬体系设计 8 510-549 销售地区业务经理 7 470-509 6 430-469 检测中心主任 5 390-429 熟料制备工段长 4 350-389 锅炉工段长 动力技术室主任 政务主管 考核主管 3 310-349 女工主任 网络管理员 2 270-309 锅炉大班长电气管理员 科研联络员 1 220-269 档案管理员 检测业务员 环境监测员 * 职位薪酬体系设计 要素计点法的优点： 首先，与非量化的职位评价方法相比，评分法的评价更精确，评价结果更容易为员工所接受，而且允许对职位之间的差异微调；其次，可以运用对比性的点数来不相似的职位进行怼对比；再次，这种职位评价方法运用较广泛，可以运用在各种职位；最后，由于是根据报酬要素进行职位的比较，组织可以强调那些认为有价值的要素。 要素计点法的缺点 首先是方案的设计和应用耗费时间，它要求组织首先要进行详细的职位分析，其次，在报酬要素的界定、等级定义以信点数权重的确定方面都存在一定的主观性；再次，运用评分法对企业的管理水平要求较高；最后，工作量大，较为费时费力，成本相对较高。 要素计点法适用于生产过程复杂，职位类别数目多，对精确度要求较高的大中型企业。 * 职位薪酬体系设计 （四）要素比较法 因素比较是一种量化的职位评价技术，它是按报酬要素对职位进行分析和排序。首先要选定职位的主要影响报酬因素，然后将工资额合理分解，使之和各个报酬因素相匹配，最后再根据数额的多少决定职位的高低。 第一步，选定各职位共有的报酬要素。 作为职位评价的基础。一般包括智力条件、技能、责任、身体条件和劳动环境条件五大要素。 第二步，先从全部职位中选出15――20个具有代表性的基准职位作为职位评价对象，其它职位的价值通过与这些基准职位的报酬要素相互比较的得出。 基准职位的选取：代表职位序列中的大多职位而且是广为人知的。企业给这些基准职位的薪酬是合理的。 * 职位薪酬体系设计 （根据基准职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序） 第三步：将每一基准职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去。（每种要素的权重） （根据每个基准职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序） （根据两种排序结果，选出不便于利用的典型职位） 第四步，建立基准职位报酬要素的等级基准表 第五步，使用基准职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工作。 * 职位薪酬体系设计 奥运项目 * 职位薪酬体系设计 体操比赛中的基本动作解释 水平支撑 指身体呈水平姿势的支撑或静用力动作。力量素质要求较高。是一种高难度的静止动作。 手倒立 用手掌撑地，头部朝下，两臂和两腿均伸直的人体倒置动作。按动作完成的姿态分为：屈臂屈体、屈臂直体、