已阅,待消化,无实例---精美教材：职位评价及常用方法ppt.pptVIP

因素比较法是一种量化的职位评价方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。 1、因素比较法介绍 这种方法与职位排序法的主要区别是： 职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序， 而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素序分别进行排 六、因素比较法(factor comparison method) 2、因素比较法的操作步骤 1 获取职位 信息，确定 报酬要素 1 确定典型 职位及 其基准 薪资水平 2 根据 报酬要素 分别排序 3 分配基准 薪资到每 个报酬要 素并排序 4 5 将两序相比后确定不便于利用的典型职位 6 建立典型职位报酬要素等级基准表 7 确定其他职位的薪资水平 3、因素比较法的应用情况 注意点： 1）薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表职位间差异的因素； 2）由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准职位的工资水平 由于我国处于经济体制的转轨时期，多种薪酬体制并存；同时国内薪酬体制透明度较低，劳动力市场价格处于混沌状态，因而使用因素比较法的基础数据不足。目前因素比较法在国内基本未得到使用。 心理要求 生理要求 技术要求 承担责任 工作条件 职位A 1 4 1 1 2 职位B 3 1 3 4 4 职位C 2 3 2 2 3 职位D 4 2 4 3 1 对典型职位的报酬要素进行排序 心理 要求 生理 要求 技术 要求 承担 责任 工作 条件 合计 评价者甲 10% ￥0.40 20% ￥0.80 15% ￥0.60 25% ￥1.00 30% ￥1.20 100% ￥4.00 评价者乙 15% ￥0.60 10% ￥0.40 15% ￥0.60 40% ￥1.60 20% ￥0.80 100% ￥4.00 评价者丙 5% ￥0.20 25% ￥1.00 15% ￥0.60 35% ￥1.40 20% ￥0.80 100% ￥4.00 平均 （甲+乙+丙）/3 1.2 1.4 0.4 0.4 0.6 4.0 对职位D内部的每一种报酬要素的定价过程 小时 工资 心理 要求 生理 要求 技术 要求 承担 责任 工作 条件 职位A 9.80 4.00 （1） 0.40（4） 3.00 （1） 2.00 （1） 0.40 （2） 职位B 5.60 1.40 （3） 2.00（1） 1.80 （3） 0.20 （4） 0.20 （4） 职位C 6.00 1.60 （2） 1.30（3） 2.00 （2） 0.80 （2） 0.30 （3） 职位D 4.00 1.20 （4） 1.40（2） 0.40 （4） 0.40（ 3） 0.60 （1） 根据每一种报酬要素对职位进行的多次排序 单位：元 心理要求 生理要求 技术要求 承担责任 工作条件 A1 ￥2 A1 ￥2 A1 ￥2 A1 ￥2 A1 ￥2 职位A 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 职位B 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 职位C 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 职位D 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1 两次评价结果比较 4、因素比较法的优缺点 1）较精确、系统 2）有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释 优 点 1）复杂费时 2）难度大，成本高 缺 点 排序法 分类法 要素计点法 客观性 差 差 中等 精确性 低 低-中 中-高 信度 低 中等 中-高 自我辩护性 差 差-中 中-高 管理负担 轻 轻 中 沟通难易 容易 容易 较容易 操作成本 低 低-中 中-高 复杂性 简单 较简单 较复杂 组织适应性 强 强 强 1、几种主要的职位评价方法比较 七、职位评价方法比较及及典型工具 2、职位评价的必威体育精装版发展趋势 ■由注重内部公平性转向外部公平性 ■强调职位的战略导向性 3、职位评价的几种典型工具 美世IPE-3 职位评估工具 1） 海氏（Hay Group ）职位评估工具 2） CRG 职位评估工具 3） 翰威特职位评估体系 4） 贡献 影响 组织 知识 团队 应用范围 对象/架构 沟通 复杂性 创新 四个因素 十个纬度 美世IPE-3 职位评估工具 美世IPE-3 职位评估工具 总分: 269 美世评估结果举例 因素1－影响： 196 因素2－沟通: 50 因素3－创新: 43 因素4－知识: 80 海氏（Hay Group ）职位评估工具 海氏评估又称海氏三要素评估法 —该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。 —而通过投入担任该岗位人员的知识和技能才能有相应的产出 —那么具备一定“知能” 的员工通过通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生