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医院人力资源管理创新论文 　　随着知识经济时代的快步到来，我国医院在新时期内迫切需要做好各项综合管理工作的创新和改进，从而更加科学的推动医院的更好发展。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于医院人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考! 　　医院人力资源管理创新论文篇1　　浅谈医院人力资源的创新管理 　　摘 要:医院的核心竞争力是人才,医院人力资源管理水平的优劣,直接影响到医院市场竞争力的强弱。浅析医院的用人制度,以及如何建立岗位责任制度和薪酬管理体系。并就建立完善的福利和劳动保障制度加以概述。 　　关键词:用人制度;人力资源;管理 　　为了应对医疗体制的改革新方向,必须建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,实现医院可持续发展。因此,通过专业、有效的人力资源管理,培养人、引进人、教育人、激励人、依靠人,成为医院管理者的第一要务。面对传统医院人事管理的诸多弊端,只有创新进取,找到一套适合医院特点、行之有效的人力资源管理机制,才能面对激烈的市场竞争。 　　一、建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度 　　在旧的医院管理体制下,僵化的人力资源管理,过多的行政管理干预,人力当作一项成本负担,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。 　　随着国家医药卫生体制改革的逐渐深入,面对激烈的医疗市场竞争,“论资排辈”、“任命定终身”的干部任免制度的弊端日益显露。1999年起医院实行人事制度改革,科室、机关所有中层骨干一律实行竞争上岗,具体措施有:首先,把“相马”变成“赛马”。从制度和机制上遏制跑官、要官的不正之风,防止用人的失误、失策;其次,把“少数人说了算”变成“大多数人决定”;最后,把“一劳永逸”变为“不断进取”。 　　二、建立职责明确、有效放权的岗位责任制 　　尽管有些医院按照卫生事业改革的要求实行了竞争上岗,由于没有形成科学的“大人才观”,对竞争上岗后的中层骨干缺乏激励和约束的长效机制,致使少数骨干上岗后出现有了岗位缺少责任感和危机感的问题。我经过艰难的研究探索,形成了一套比较完善的品成绩管理的“以能为本”的量化绩效考评体系。 　　(一)提出医院绩效考核总体目标 　　一是按岗位定绩效考核目标,使不同岗位员工明确、理解并接受这一目标;二是按目标定绩效考核标准和指标,使员工个人目标与科室、医院目标相一致;三是按标准定绩效,通过绩效反馈,使员工明确自己工作的优、缺点,进一步努力的方向,并对考核标准中不完善的地方予以修订;四是按绩效定方向,包括薪资调整、深入培训、职位升降、定职定级、转岗、解聘等。 　　(二)构建“以能为本”的“品绩管理”框架 　　首先是品行管理,对事业忠诚,对病人热忱,对同志诚恳,具有构建和谐社会的优良品质。其次是绩效管理,通过绩效考核评定人的能力和贡献。 　　(三)建立“硬性指标+软性指标”的绩效考核模式 　　实行医院对科室、科室对员工的院、科两级考核体系,并通过在绩效考核过程中动态修订和完善,形成科室、员工主要的绩效考核方案。解决了以往年终评先工作中长期存在而又难以解决的问题:一是扭转了评先过程中,靠汇报得票、凭印象给分的局面;二是扭转了评先中的“长期先进”或“轮流坐庄”的局面;三是扭转了互相争执,影响团结,矛盾上交的局面。主观因素少了,客观成分多了,真正绩效突出的单位脱颖而出,体现了公开、公平、公正原则,也使年终评先、分配有了客观的依据。在员工培训上减少了盲目性,员工通过绩效考核明确自己工作的优、缺点,确定努力方向,针对性地通过各类培训,提高自身素质,使员工价值取向与组织目标相一致,增强了员工的凝聚力和团队精神。 　　三、建立公开、公平、合理的薪酬管理体系 　　医院薪酬管理是人力管理中的一项核心内容,但最好的薪酬制度也必须与科学、公开、公正的绩效考核结合起来,因为只有进行科学公正的的业绩评价,才能给予员工与其贡献相匹配的薪酬。 　　(一)“以能为本”的分配原则 　　在原有分配基础上,根据确保国有资产安全、确保医院再生产投入合理比例原则,先后出台了具有导向性的六个方面的长效分配激励制度:一是在设立基本工资、保留个人档案工资的基础上;设立季度绩效工资;二是设立年终激励奖;三是增加职务津贴,增强管理者的责任感和使命感;四是设立学术职务津贴,对担任国家、省、市学术组织领导职务,担任硕士以上现职导师和国家、省级杂志编委等职务者,每月按标准发放学术职务津贴,以鼓励大家在努力提高个人学术水平的同时,提高医院学术地位;五是设立科研成果和三新项目奖,激励全员不断在技术、管理、服务中创新;六是设立“十佳”评比制度,被评上“十佳”者,给予出国考察奖励。 　　(二)是“以能为本”的长效激励和约束机制 　　按绩效,医院对科室,科室对员工分别按层级实行“金牌”、“银牌”、“黄牌”、“红牌”长效激励和约束,对绩效突出、全面达标、超标者,