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有关于人力资源管理的论文 　　21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下文是学习啦小编为大家搜集整理的有关于人力资源管理的论文的内容，欢迎大家阅读参考! 　　有关于人力资源管理的论文篇1　　浅析企业不同发展阶段中的人力资源策略 　　任何产品和企业都有一个生命周期，企业的发展阶段分为创业期、成长期、成熟期与衰退期。每一个阶段都有各自的经营特点，企业生产与发展需求不同，企业的管理需要根据阶段的发展变化与需求，采取相对应的管理模式，才能将企业顺利带入下一个发展阶段。企业人力资源管理作为企业管理的核心部分，面临不同阶段的人力资源管理问题，需要注重每一个阶段人力资源管理的侧重点，才能发挥人力资源的作用，以实现企业的发展战略目标。 　　一、人力资源管理的相关理论 　　人力资源管理是企业根据企业发展战略目标的要求，对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励与调整等一系列活动，调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。这些活动主要包括招聘管理、培训管理、绩效管理与薪酬管理等内容，使得人尽其才，事得其人，实现企业战略目标。 　　二、企业不同发展阶段的特点 　　(一)创业期 　　即为企业发展的初期，企业规模相对较小，业务活动单一，周转资金有限，管理层次较少，缺乏完善的制度，人治色彩严重，多数决策权集中于老板一人手中。这个阶段企业需要面临很大的困难，经济效益不稳定，难以吸引人才，求生存是该阶段的第一准则。 　　(二)成长期 　　随着企业的发展，经营业务范围扩大，企业期望注重利润，希望赢得更多市场份额。同样也要面临内外的压力，规模的扩大，组织结构的变化与劳动关系的协调等问题都会层出不断，企业领导者的权利受到挑战。加上市场竞争的压力，企业需要提高人员素质与创造品牌产品，才能有更大的希望成长。 　　(三)成熟期 　　进入企业发展阶段的理想状态，企业能获取最大的利润，财务状况得到稳定发展，成熟的企业制度与完善的组织结构可以充分发挥作用。但是，这个阶段企业创新意识开始下降，各个岗位需求饱满，晋升渠道狭窄，员工的作用开始下降，容易产生惰性心理。 　　(四)衰退期 　　企业进入衰退期，面临退出、转型甚至是破产的局面。产品逐渐被退出市场，业绩下滑，整体竞争实力全面下降，面临较大的经济压力，可能需要裁员来减轻企业成本。企业内部官多人多，官僚主义浓厚，制度的执行力差，做事过于传统，工作效率低下，员工队伍不稳定，对企业失去信心。 　　三、企业在不同发展阶段中人力资源策略 　　(一)创业阶段采用辅助管理型策略 　　在企业发展初期，第一要义是生存。由于公司的管理结构与制度都还没有成形，人力资源更应该从事辅助性管理。企业初步人员较少，人力资源管理工作的重心应该放在吸引人才，只有增大企业的劳动力，才能创造企业的产品，获取企业的利益。在人才招聘方面，主要业务人员与技术人员，考虑到成本的控制，采用以结果为导向的绩效考核，如以销售额、产值等作为考核指标，建立低底薪、高提成的薪酬体系，激励员工发挥主观能动性，提高企业的盈利水平。对高技术人才采取股份奖励机制，吸引和获取更多的人才到企业，满足企业的发展需求。 　　(二)发展阶段采用系统管理型策略 　　企业进入发展期，随着企业规模的扩大，需要构建完善的管理结构与制度，人力资源应该采用系统化、规范化的管理，使人力资源走上法制化轨道。组织结构方面，需要重新梳理并优化，加大管理层次，减小管理幅度，明确各个部门与岗位的职责，以保证规范管理的开展。招聘方面，加大管理人才的引进，并且注重企业员工技能与素质的培养，通过培训等方式提高队伍的质量。绩效与薪酬方面，要建立公平且具有激励性的考核体系，绩效考核体系应与薪酬挂钩，提高员工的工作积极性。 　　(三)成熟阶段采用创新变革型策略 　　企业成熟期意味着带领企业进入一个关键的时期，关系到企业是否能突破瓶颈发展，因此人力资源管理需要创新变革。企业各方面都到了一个鼎盛状态，要维持这些发展势头是至关重要的，因此必须做好人力资源战略规划，为企业的产品品牌变革与企业发展提供稳定的人才队伍。加强企业员工的创新意识，推动组织变革，吸引创新型人才，增添企业的活力。畅通晋升渠道，建立鼓励创新的职业生涯管理规划模式，激发企业员工积极向上的斗志，大力倡导创新文化和危机教育，塑造丰富的企业文化。还可以实施略高于市场水平的薪酬体系，同时注重员工关怀，提高员工的满意度与认同感，留住更多的技术性人才，降低员工流失率，进一步提高企业竞争力。 　　(四)衰退阶段采用稳定激励型策略 　　企业进入衰退期，将会面临比较大的挑战与压力。人力资源管理的工作重心应该放于稳定企业员工队伍的军心，加强与员工心理沟通，避免核心员工的跳槽。