跨文化人力资源管理探究.doc

跨文化人力资源管理探究［提要］经济全球化的今天，实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时，各国之间的文化差异与冲突也凸显出来，并且文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的，因此国际企业的人力资源管理者应积极实行有效的跨文化人力资源管理，以消除文化差异的负面影响，促进企业可持续发展。 关键词：文化差异；跨文化人力资源管理；跨国公司 中图分类号：F27文献标识码：A 收录日期：2012年3月20日 一、文化差异分析 本文通过运用荷兰管理学者霍夫斯泰德（Hofstede，1980～1991）提出的文化维度理论来分析中国与美国在文化上存在的差异。霍夫斯泰德发现有五大因素可以用于区分民族文化对雇员的价值观和工作态度的影响，这五大因素如下： （一）个体主义与集体主义。个体主义是指一种松散结合的社会结构，在这一结构中人们只关心自己和直系亲属的利益。集体主义以一种紧密结合的结构为特征，在这一结构中，人们希望群体中的其他人在他们有困难时帮助和保护他们，他们则以对群体的忠诚作为回报。 （二）权力距离。权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离小。 （三）不确定性规避。不确定性规避指的是人们忍受模糊（低不确定性规避）或者感到模糊和不确定性的威胁（高不确定性规避）的程度。高不确定性规避的社会特征是人们高度焦虑，具体表现为神经紧张、高度压力和进取性。低不确定性规避的社会特征则相反，人们敢于冒险，对未来充满信心。在讨论不确定性规避时，一定要区分具体的领域，不能笼统的一概而论。 （四）事业成功与生活质量。事业成功和生活质量指的是人们强调自信、竞争、物质主义（事业成功导向）还是强调人际关系和他人利益（生活质量导向）的程度。 （五）长期导向与短期导向。长期导向与短期导向表明一个民族持有的长期与近期利益的价值观。在长期导向的社会中，人们普遍面向未来并注重节俭和持久性，注重长期利益；在短期导向的社会中，人们注重过去和现在，注重尊重传统和承担社会义务，注重短期利益。 二、中美文化差异在联想人力资源管理中的体现 （一）联想集团背景介绍。2004年12月8日，联想集团以包括6.5亿美元现金和6亿美元的联想股票的12.5亿美元收购了业界鼻祖、蓝色巨人IBM个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大PC厂商。联想与IBM的PC资源虽然合二为一，但不等于人才的融合。由于两家公司在地理上位于东西两半球，其企业文化、人才理念和管理风格等诸多方面都存在着巨大差异。 “一里不同俗，十里改规矩”，来自不同国家和地区的人才的文化背景和价值观的不同，产生了联想与IBM在人力资源管理方面的冲突，这一冲突的有效解决成为联想跨国并购成败的关键。正如联想集团董事局主席柳传志说“文化磨合到今天，最实质的问题就是中西方的人能不能在一起工作？” （二）人力资源管理存在的冲突。本文从选、用、育、留四个方面来研究由于文化差异所造成的联想与IBM在人力资源管理上存在的冲突，具体分析如下： 1、选人。联想在集体主义文化影响下，通常倾向于从其喜爱的群体或是庞大的家族体系等裙带关系中选聘。在高权利距离文化影响下，在选聘管理人员时注重的是学历、毕业院校、经验及所处的社会层级，认为这些特点注定他们具有先天的或内在的领导素质。在选人方面，联想属于高不确定性规避文化，选聘注重经验、潜力以及对组织的长期承诺。在长期导向文化影响下，选聘注重的是候选人能否与公司的文化、价值观等相适应，能否满足公司未来发展的需要、长期效忠于公司。 IBM在个人主义文化影响下，选聘注重的是个人的能力而不是人际关系，认为公开竞争才会选聘到最优秀的人才。在低权力距离文化影响下，管理人员的选聘更多的依据他的个人能力及工作业绩。在选人方面，IBM属于低不确定性规避文化，选聘主要是依据候选人过去的工作表现及其能力。在短期导向文化影响下，选聘注重的是候选人可直接运用的技能，要求招聘到的人才能够对企业实现短期利益最大化起到立竿见影的作用。 2、用人。联想在集体主义文化影响下，由组织进行决策，工作任务的下达对象通常是团体，“我们”出现频繁，鼓励员工集体奋斗，共同承担责任，以集体利益为重。在高权利距离文化的影响下，组织内部等级体制森严，上下级关系明确，采用集权式的管理方式，双向沟通较少。在用人方面，联想属于低不确定性规避文化，偏重于人的作用，更多地采用“柔性管理”，即“人治”，而不是要求员工严格遵守规章制度，联想前高级副总裁马雪征将“柔性管理”视为“锋芒与优雅并存”。在事业成功文化影响下，企业注重的是高利润