高管薪酬契约设计探究进程及展望.doc

高管薪酬契约设计探究进程及展望一、现实中高管人员的薪酬问题 随着经济的发展，企业的委托—代理问题日益为政府、企业相关利益人和学者所关注。通过企业的高管人员薪酬契约来实现对高管人员的激励与约束，在最大程度上降低代理成本，已经成为各方共识。对高管薪酬的讨论和研究在报刊杂志和专业论文中层出不穷，为什么要给公司高管人员如此高的薪酬？为什么不同公司的业绩相同，其高管薪酬却有如此大的差距？为什么职位晋升会给高管人员薪酬带来巨大变化？这些关于高管薪酬的问题不断被提出和讨论。纵观这些高管薪酬的问题，大致可以分为两大类： 第一类问题是单个高管人员薪酬的确定问题，其核心是高管薪酬受哪些因素影响，这些影响因素的权重分别是多大？由此决定的高管薪酬应该是多少？股东和高管人员都是理性经济人，同时也是薪酬契约的相关利益人，他们都希望通过设计对自己有利的薪酬契约来实现自身利益的最大化。分别以股东和高管个人利益目标为出发点，形成了两种截然不同的理论：委托－代理理论（Principal-Agent Theory）和经理主义（Managerialism）。委托－代理理论强调在股东利益最大化的目标前提下，实现对高管人员的约束激励。经理主义强调经营者利益最大化，高管通过薪酬契约的设计来获取最大薪酬，降低薪酬风险。此外，依赖于契约中不同业绩指标之间相对权重的设计，来实现对高管人员努力程度的准确度量是特征信号理论（Character Signal Theory）。 第二类问题是高管层内部级差薪酬问题，其核心是高管层内部级差薪酬受哪些因素影响，及由此决定的高管层级差薪酬应该是多少？委托－代理理论、经理主义和特征信号理论对此解释力度不强。例如，Medoff和Abraham（1980）发现，在不同级别间的职位薪酬差异比同级别内部的薪酬差异要大得多。Murphy（1985）对1964-1981年72家制造公司的4500个样本进行研究发现，公司的副总裁晋升到总裁时平均获得20.9%的薪酬增加，晋升到CEO时平均获得42.9%的薪酬增加，相比较而言，当他们维持在同样职位的时候，仅有3.3%的收入增加。委托－代理理论和经理主义很难对高管人员在晋升前后薪酬的巨大差异做出令人信服的解释，运用晋升理论（Promotion Theory）能够对这种现象作出较为合理的解释。 二、高管薪酬契约的设计 高管人员的薪酬契约主要是一个由若干个指标构成的考核体系。通常，考核指标分为业绩指标和非业绩指标两类，业绩指标主要包括会计业绩指标和市场业绩指标，非业绩指标主要包括公司规模、公司所处行业等，这些考核指标也就是高管人员薪酬的影响因素。 单个考核指标都存在一定的缺陷和适用性。例如，市场收益指标容易受高管人员控制之外的经济事件影响而波动，如利率变化、汇率波动以及地区、行业环境发生重大变化的影响。会计收益指标不能够正确反映存在成本和收益跨期的高管人员经营行为；而且，会计收益指标是公司内部会计指标，易受到高管人员的影响和操纵。非业绩指标是高管人员努力之外的一个外生变量，本身无法单独反映高管人员的努力情况，必须与业绩指标配合使用。考核体系的每个指标都包含其他指标没有的信息，多个指标可以结合在一起组成一个考核体系，实现不同指标间的互补①。因此，建立一个考核体系就是选择合适的考核指标，并赋予每个考核指标合适的权重。 对于高管薪酬契约中不同指标的组合，Stiglitz（1975）认为应该是一个线性结构，S（Xi）=a+∑bi×Xi。其中，S（Xi）是高管人员业绩；常数项a是薪酬的保险部分，即高管人员的固定薪酬；不同指标的组合薪酬∑bi×Xi是薪酬的激励部分。Sherwin（1990）认为，如果薪酬契约的指标是非线性组合，高管人员将利用这种组合的边际薪酬率会随着公司业绩不同而不同的特性采取行动，将工作成果积攒起来，等到边际薪酬率S（Xi）较大时再披露。 三、单个高管薪酬的相关理论和实证研究 （一）委托—代理理论 代理问题是所有企业的本质问题，它源于企业所有权和控制权的分离。受益于信息经济学和博弈论的突破和发展，在过去20多年时间里，许多经济学家在代理问题的规范和实证研究上取得了巨大进步，委托－代理理论逐渐形成并发展起来。标准的委托－代理理论的所有结论都来自于正式的模型，模型由目标函数和约束函数组成，目标函数是股东利益最大化，约束函数是代理人利益最大化的激励相容约束和代理人的参与约束。对委托－代理模型求解，就可以得到委托－代理理论的一般结论。Holmstrom（1979）建立的经典委托－代理理论模型： MAX U1 （目标函数） s.t. U2≥U/ （约束条件） MAX U2 其中，U1是股东利益；U2是管理者利益；U/是管理者最低的保底要求。 委托－代理理论强调