一1薪酬构成.doc

一1薪酬的构成？ 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 2.广义的薪酬：是360%报酬，是指员工为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 3.津贴（附加工资或补助）包括生活性津贴，地域性津贴，劳动性津贴。 生活性如出差补贴；地域性如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等；劳动性如夜班津贴、高温津贴 4.影响薪酬的因素：内部因素：1企业负担能力；2企业经营状况；3企业所处的阶段；4薪酬理念；5企业文化；6人才价值观 个人因素：1工作表现；2工作能力；3工作年限4工作量5岗位及职务差别 外部因素：1地区及行业差别；2劳动力市场供求；3社会经济环境；4薪酬相关法律法规 5.薪酬管理的基本内容： 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理政策 6.薪酬管理的发展：古典管理阶段；科学管理阶段；现代管理阶段 古典：企业特点：企业管理者与所有者基本合一，管理者对激励的科学性问题知之甚少，以经验管理为主，劳动者没有形成有效的参与薪酬决定的抗衡力量，政府对其应该担负的职责缺乏必要的认识。 薪酬管理特点：专制性 员工的外在报酬被压到最低限度，内在报酬微乎其微。存在任意延长工作时间，采用暴力手段等。 现代：企业特点：市场经济，人力资源管理理论的产生，人们生活水平提高和社会生活多样化。 薪酬管理特点：实行更为“人道”的薪酬管理，对薪酬的激励作用有了很深的认识，薪酬形式多样化，内在报酬受到更多的关注，管理者对员工更为周到和关心，激发员工自我激励的本能。 科学：企业特点：泰罗科学管理理论传播，企业的所有权与经营权逐渐分离，科学管理代替经验管理，员工的组织性增强，企业管理者的管理理念发生了变化。 薪酬管理特点：外在报酬增加，内在报酬也有了一定程度的提高，重视工人的积极性，企业员工的薪酬提高与企业的发展之间建立了良性的互动机制。人力资源的摩擦性耗费大大减少。 7.薪酬管理的设计原则：1一致性；2竞争性3公平性4可操作性5激励性6合法性 8.薪酬设计的三种模式： 1高弹性的薪酬模式2高稳定性的薪酬模式3折中模式（调和性模式） 二． 1.战略性薪酬管理的内容：薪酬福利水平、薪酬等级结构、薪酬组合形式、薪酬变动依据、薪酬管理与控制 2战略性薪酬与企业内部环境的匹配：企业战略、企业发展阶段、产品选择、人力资源战略 3战略性薪酬与企业外部环境的匹配：1宏观经济环境因素：通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性2行业因素：行业寿命周期；行业竞争；行业的性质；行业工会的判断力3管家文化因素：权利距离；个人集体主义；不确定性规避；男性女性 三 1职位薪酬体系的？ 就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 2职位薪酬体系的操作流程：（工作分析、职位说明书、职位评估、工资等级、工资曲线）（薪酬调查、薪酬数据分析）到工资曲线调整、工资结构 3职位评价的方法：1定性的方法：排序法，分类法2定量的方法：因素比较法，要素计点法（评分法） 4.要素计点法优点：要素计点法最大的优点体现在它的公平性和准确性。 容易被人理解和接受，评定准确性高。 缺点：就是实施复杂，周期长，工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。 适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业 5职位评价的操作程序：成立岗位价值评估小组、设计岗位价值评估模型、正式评估前的准备工作、评估练习、正式评估、评估审核、评估结果汇总统计 四 1职能工资设计的步骤： 形成统一的薪酬理念； 准备工作：职类职种职层的划分、任职资格体系建立； 确定职种薪等区间、薪点表，设计工资、奖金和福利方案； 对新方案进行模拟，找出设计中存在的问题并作相应调整； 将目前的工资体系切换到职能工资体系。 2职能工资体系基础：1职类职种职层划分2任职资格体系3职种薪等区间4薪点表 五 1计件工资：是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额 基本公式： 计件工资=计件单价 × 合格产品数量 2劳动定额：是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。 3计件工资的具体形式：1直接无限计件工资制2直接有限计件工资制3累进计件工资制4超额计件工资制5按质分等计件工资制6包工工资制7间接计件工资制8综合计件工资制 4计时工资的适用范围很宽泛，它对以下工作更适合：产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等；劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力，如基础研究和实验性生产工作；机械化和自