国际化人“登陆”的背后.doc

（第七期） 目录 动态 国际化人才“登陆”的背后 人力资源管理 引进、管理、激励、创新 --上海施乐人力资源开发管理概况 好老板比高薪有吸引力 在两万份简历中淘金--记爱立信中国公司的新员工招聘 面试高手实录为你敲门 上海市高校毕业生就业指导中心 国际化人才“登陆”的背后 一、国际化人才愈发走俏 前不久，用友软件重金引进新总裁何经华一事引起舆论广泛关注。美籍华人何经华1987年毕业于美国马里兰大学，获计算机硕士学位，此后，他先后在ORACLE、Sybase、BroadVision（宏道）等多家国际大型软件公司工作，并担任高级主管。在任职用友之前，何经华是宏道资讯北亚区总裁。“国际化水准的软件业职业经理人”这一特殊身份带领着何经华成功登陆中国本土企业。 不仅仅是用友，总部设在深圳的平安保险在人才国际化道路上走得更早更远：平安决策层被人戏称为“八国联军”，从集团总经理、CIO到总精算师，整个集团管理层有一半是海外人士。再加上分布于集团战略发展中心、人事部及各专业公司的高级管理干部，到2001年底，平安集团的外籍高管人才多达27人。 年初，南方人才市场组织了一次规模盛大的“内地知名企业香港人才招聘会”，反响热烈。不久前，上海多家用人单位、人才中介机构组团“出海”，远赴美国、加拿大等地网罗高级人才，引起社会关注。日前，在北京第五届国际科博会上，一场专门为留学人员安排的招聘会备受瞩目，200多个高薪职位虚位以待，等待“海归派”的加盟。 国际化人才为何如此走俏？有专家分析指出，高层次人才特别是国际化高级人才短缺是主要原因。“人”以稀为贵，我国人力资源总量虽然很大，但是人才资源仅占人力资源的5.7％左右，高层次人才仅占人才资源的5.5％左右，在高层次人才中，国际化人才的比例更是微乎其微。 此外，加入WTO之后，本土企业的竞争对手、竞争规则等都发生了变化，企业之间的竞争最终归结为高层次人才的竞争。对外经贸大学国际企业管理系主任范黎波教授认为，中国商界即将进入一个国有企业、民营企业和外资企业“三国演义”时代，在本土企业融入世界经济体系的过程中，人力资源开发和利用已经成为一个突出的问题，本土企业要想有所作为，必须对人力资源政策进行结构性调整。 二、国际化人才会带来什么 尽管目前对于“国际化人才”并没有统一的界定，但是至少有一点已经形成了共识，即国际化人才必须具有国际化的视野和与国际市场接轨的知识结构。范黎波指出，国际化人才是理解西方文化和熟悉市场运行规则的职业经理群体，“他们可以来自西方，可以是学成归国的，也可以是在外资企业工作多年的中方雇员。” 国际化人才会带来什么？这是一个简单但不容易回答清楚的问题。平安保险现在还津津乐道于以黄宜庚为代表的台湾资深寿险专家给平安带来的一整套寿险营销及培训体系，正是这一体系确立了平安在保险业市场举足轻重的地位。 然而，一个国际化人才带给企业的，更多的应是面对国际市场的持续创新能力。用友新总裁何经华说，他的第一个目标是迅速完成用友从财务软件供应商向ERP软件及解决方案供应商的升级和转型。他将对公司进行国际化企业管理系统框架构建，培养出一批适应国际化企业管理需要的职业经理人。据称，平安保险在人才国际化之后也相继对财务管理、资本结构进行了国际化改造。 人事部人事与人才研究所所长王通讯指出，国际化人才的最大优势在于熟悉国际规则和国际惯例，引进国际化人才有利于缩短本土企业国际化的时间。 此外，从竞争的角度分析，加入世贸后，本土企业参与竞争的范围将从传统的贸易领域扩展到技术、资本、人力资源等关键要素领域。范黎波告诉笔者，引进国际化人才有利于获取其它附着要素，如资本、技术等，因为人不仅是知识、技术、管理和市场经验的载体，而且还能够创造新的知识、技术和管理技能。 三、为“水土不服”开一剂药方 1999年，一位国际化人才在盛情邀请下出任一家电子有限公司总裁。他对公司进行了大刀阔斧的改革，包括砍掉非核心业务、推行财务改革、处理不良库存、加强物流控制等，但后来他的改革方案因为与企业的传统惯性不适应而悄然中止。某信息企业集团引进的一位CEO的经历则更为典型：刚到任时，公司上下一律用仰视的目光迎接这位“海归派”；一段时期以后，员工对其思维方式表示“不解”，对其大笔开支表示“惊愕”；再后来，感觉其管理“不过如此”。去年10月，集团一纸“休书”请这位高薪引进的国际化人才出局。这种事情的遭遇不是一个孤立的，此种现象被雅称为“水土不服”。 王通讯指出，由于对知识、人才、管理、国际规则等理解的差异，使国际化人才要如鱼得水地融入本土企业成为一件十分困难的事。 国际化人才“水土不服”的根源何在？王通讯说，在于本土企业所习惯的运作规则、运作体系与国际规则、国际惯例有着一定的差距，这种差距甚至可以从文化和制度上追根溯源。当本土企业将国际化人才引进来时，