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xx公司现金计划薪酬方案 第一条 基本指导思想 （1）导入现代公司绩效考核的理念与方法。 中脉既往薪酬制度的一个显著缺点，是有较多承包制理念的绩效考核方法。例如，对子公司营销管理干部的考核，基本薪酬部分在现金计划薪酬方案中的比重偏小，提成部分的比重偏大。尤其是，绩效考核指标中缺少动态性指标。通过现代公司绩效考核理念与方法的引入，新的薪酬方案对既往薪酬方案在此方面存在的突出问题，将有一定力度的矫正。 （2）导入现代公司生涯管理的理念与方法。 中脉既往薪酬制度的又一个显著不足，是基本按“官本位”理念设计了单一的薪酬攀升通道。新的薪酬方案将在薪酬攀升的“官本位”或管理“职业锚”通道外，设立薪酬攀升的技术或业务通道。 （3）进一步启动员工素质攀升与薪酬水平攀升的良性互动机制。企业兴旺发达的标志之一，是员工素质提升与薪酬水平攀升形成良性循环态势。由于员工薪酬水平攀升等方面原因，中脉已初步形成了如是机制。新的薪酬方案将通过部分核心尤其是战略员工薪酬水平的攀升，更为强力地启动此机制。 第二条 薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司将特别优秀员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、加入公司先后等方面差异；公司力求使每位员工的薪酬与竞争性企业具有可比性。 （3）平衡原则。中脉公司完整的薪酬体系有三个组成部分：现金计划薪酬、持股计划薪酬与期权计划薪酬。公司将力求薪酬体系三大子系统的平衡。按国际惯例，此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划中获益较少的员工，在现金计划中将得到一定程度的“补偿”。 （4）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升前景。 （5）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。 第三条 薪酬体系构建的基本方法 公司以薪点制为基本的计酬方法。其工作思路是：第一步，根据每一位员工的职务、管理幅度、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。譬如有员工A，因其是部长职务，按规定所得薪点为300点；其为本科学历，按规定所得薪点为10点；其为中级职称，按规定所得薪点为5点；其在公司工作5年，按规定可得10个薪点；其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。员工A的总薪点为 总薪点=300+10+5+10+12=337 第二步，根据公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。譬如，根据公司某一年的财务状况，基本薪酬率可确定为6。 第三步，求出每一位员工每月的货币薪酬。譬如，在我们的例子里，员工A 的基本月薪为 员工A的月薪=薪酬率×薪点= 6×337 =2022（元） 不仅员工的基本薪酬可依薪点制的方法计算，员工的奖酬亦可依此方法计算。譬如，设员工A的奖酬率为5，则其奖酬为5×337=1685元。 第四条 确定员工薪点的因素 公司依下列因素确定每位员工的薪点： （1）职位。较高的职位意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。它是员工薪酬界定的最基本因素。 （2）职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应有相对较高的薪酬。中脉是高科技公司，为使科技人员在中脉能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高的薪酬亦是必要的。中脉作为高科技企业，需要吸纳一定数量专事新品开发的高素质人才。那些不担任公司领导职务，将全身心投入新品开发的高职称科技人才，亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。 （3）学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力。为吸纳数量较多高学历或高学位人士加盟中脉事业，高学历或高学位人士将得到相对较高的薪酬。 （4）公司工作年限。较长的公司工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。 （5）特定岗位的工作年限。较长的岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应该得到相对较高的薪酬。岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。例如，员工E在子公司总经理岗位工作4年，因工作需要平移为总公司某部部长工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。例如，员工Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长