浅议高校后勤社会合同用工管理.docVIP

浅议高校后勤社会合同用工管理随着我国高等教育的快速发展、高等院校的办学规模不断扩大，办学水平逐步提高，学生数量大幅度增加，学校除了在教学硬件上予以不断完善外，对后勤保障与服务工作也提出了新的要求。为了满足学校规模不断扩大的要求，后勤部门工作除了原有的正式职工外，还要招聘大量的社会合同用工，这些外来务工人员充实着后勤工作的很多岗位，为学校的建设和繁荣付出了辛勤的劳动智。由于高校后勤各部门所用社会合同用工数量往往是正式职工的几倍，近几年，有些社会合同用工和学校劳务纠纷不断，甚至对簿公堂，给学校及有关职能部门带来不必要的麻烦，影响了正常的工作次序。因此，如何对社会合同用工科学、规范的管理，对现有的管理模式弊端的不断改进，成为学校及管理者用心思考及解决的问题。笔者认为社会合同用工的管理存在三个重要环节：全面招聘、严格培训、科学管理。 一、全面招聘 一般来说应面向社会公开招聘，实行按需设岗、以岗定员、择优录用的聘用原则，可以保证招聘质量和提高职工的整体素质。而有些高校后勤社会合同用工大都采用学校正式职工或熟人介绍并担保的方式，是因为社会合同用工的岗位涉及到管理钱物和贵重仪器和物品，为确保学校财物及人身的安全，要求信息来源清楚且有正式职工担保的人员。而这些聘到的人员中又由三部分组成：一是校内正式职工的家属：此类人员良莠不齐，来自社会各阶层，各个类型，在管理上要用心对待。二是社会上下岗、失业人员：此类人员大多纪律性强，服从管理，对工作认真负责，用起来比较省心，但有些年龄偏大，身体欠佳。三是附近贫困农村剩余劳动力：家庭困难，能吃苦耐劳，但有些文化程度较低，组织纪律性不强。安全和服务意识不强。由于是校内职工或熟人介绍，在管理上有一定难度，往往社会合同用工犯了错误管理者抹不开脸面处罚，容易姑息、迁就，时间一长就成了老油条，对自己的工作岗位不珍惜，工作不认真负责，甚至不服从管理。个人认为应采取公开招聘和熟人介绍相结合的方法，给现有社会用工队伍输入新鲜血液，实行试用期制度，对不合格人员坚决不予聘用。对招聘到的人员根据自身条件及特长安排合适的岗位。对长期在工作中表现优良的人员可安排在比较重要的岗位上。 二、严格培训 可分为岗前培训和岗内培训。为使新聘人员尽快适应工作环境和熟悉工作流程，了解工作职责和要求，掌握操作技能，在思想上增强他们的责任感和服务意识，需进行为期一至二周的岗前培训，上岗工作试用期一个月，试用期满经考核合格或综合评定合格后方可正式录用。对在以后的工作中表现突出或有一技之长的社会用工可作为重点培养对象，进行岗内培训再教育，技术工可送出去接受更高级的技术等级考核培训，普通工可作管理培训，作为后勤发展的储备人才，充实正式员工的不足。有些高校后勤很多部门往往对新聘用人员没有经过正规的岗位培训而直接上岗，有时简单的操作技能好掌握，但培养安全和服务意识却不是一朝一夕的事，而后勤部门对安全和服务的要求往往是工作中的重中之重。所以正规、严格的岗位培训是十分必要的，它是提高用工人员综合素质、安全生产和优质服务的前提和保障。 三、科学管理 首先要科学设岗、合理分工、优化组合。根据每位员工自身的特点和特长合理安排岗位，有的岗位男女强弱科学的搭配，合理安排布置人员的岗位，杜绝人浮于事、人力资源浪费的现象。其次是人性化管理。真正贯彻人性化的管理，尊重员工是首要条件，只有这样，他们才会真正感到被重视、被激励，做事才会真正发自内心，服从管理，甘愿为单位的利益付出。除此以外还要关心他们的切身利益。最后是建立严格的考核机制，规范用工管理。在实行人性化管理的同时，还需建立严格的考核机制，根据工作要求、岗位职责加强监督考核，以师生满意率、检查结果等为考核依据，将考核结果与本人薪酬挂钩，同时引入竞争机制，根据个人的表现和能力，去粗存精，辞退不合格人员，对部分表现突出的员工作为骨干培养，优先考虑晋级、加薪，甚至培养入党，率先享受与正式职工同工同酬，从而激励他人的工作热情，达到管理目的。 社会合同用工为后勤各部门的发展做出了贡献，但在社会合同用工的使用和管理上还存在不少问题，如：骨干层的稳定性缺乏制度的有力保证、社会合同用工的吃住及社会保障的统一规划及管理报酬偏低等等问题。还有一点尤为重要，那就是管理好社会合同用工的前提是除了科学的管理体系外还必须要有一批各方面素质较高的后勤管理者，后勤管理人员尤其是基层管理人员的缺失及人员素质的有待提高，是许多大专院校目前所面临的严峻问题。胡锦涛总书记在中央人口资源环境工作座谈会上的讲话中明确指出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。”这是体现马克思主义原理，符合邓小平理论和“三个代表”重要思想，反映当代发展的要求，彰显中国特色的理论观念，我们在高校后勤用工形式及社会合同用工的管理使用上，还