浅谈交通通信行业员工激励问题.docVIP

浅谈交通通信行业员工激励问题摘　要：本文通过分析交通通信行业员工的特点以及交通通信员工激励存在的问题，来探讨如何对头昏脑胀通信行业员工进行恰当的激励从而使其发挥出最大潜力，创造更大的价值。 关键词：通信员工　需求因素　激励策略 交通通信行业是知识密集型行业，它既是交通部门的重要组成部分，同时也是一个占据在信息化前沿性的、创新性的现代科技信息部门。交通通信员工不仅要具备交通方面的专业知识，更要具备信息化方面的专业知识，总体来讲应该是一个信息型员工。当今是知识经济时代，对于交通通信行业而言，以通信为主的信息型员工在组织中占有着重要地位和发挥着巨大作用。随着知识与技术全球化，新经济时代的到来，现代交通运输企事业单位正面临着一种新的竞争环境，持续的变革和高度的不确定已成为一种常态。单位之间的竞争，通信知识的创造、利用和增值，最终都要靠信息型员工来实现。作为知识承载者、所有者的信息型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的单位开始关注如何更好的激励信息型员工。 1.通信行业信息型员工的特点及激励现状 进入“知识经济”时代后，具有创新能力的信息型员工是单位生存、发展的核心要素，成为一个单位效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为业界的共识。信息型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和方法提出了挑战，组织要有效激励信息型员工，必须对此予以重视。首先，信息型员工拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因而其有很强的独立性和自主性，应为其提供广阔的发展空间，充分发挥个人的聪明才智，将个人潜能最大限度地激发出来，服务于交通运输事业的发展；其次，信息型员工有较高的流动性，他们更看重终身就业能力，要想方设法，创造条件，留住信息型人才；再次，信息型员工工作过程难以监控，工作成果难以准确衡量，因而价值评价体系构建困难；最后，信息型员工其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。我国激励理论和实践先天不足，导致一些单位对信息型员工的激励效果偏离预期目标。主要表现在以下几方面：一是许多单位招聘信息型员工时，纷纷打出“高工资、高福利”的招牌，认为只要有“双高”，就能吸引留住人才；二是面对信息型员工流动率的问题，单位不是想办法提高对信息型员工的吸引力，而是采取不正当的办法限制人才流动；三是管理者不了解信息型员工内心对组织的责任感和对理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲区；四是单位对信息型员工缺乏正确认识，不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配；五是忽视信息型员工的发展需求和职业规划，对其学习和自我发展要求缺乏了解和有效地引导。 2.通信行业信息型员工激励中存在的几个问题及原因分析 组织必须采用有效的措施激励信息型员工，促进组织和信息型员工共同发展。当前信息型员工激励的种种现状中，主要存在的问题有： 2.1薪酬结构不合理。许多单位的薪酬结构不能体现总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是信息型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多单位没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。 2.2人才培养和选拔上主观随意性大。忽视信息型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对信息型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，单位发展和员工个人成长缺乏有机结合。在人才选拔过程中主观随意性大，缺乏规范化的管理。 2.3管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际环境。信息型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多单位缺少有效的沟通渠道，而且对信息型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令。 3.通信行业信息型员工激励策略 通过对上述问题和知识型员工特点的分析，提出几点激励策略： 3.1建立科学合理的薪酬和绩效考核体系。根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强信息型员工的归属感，提高其满意度。 3.2转变管理观念，根据单位战略目标指导员工职业规划。应结合自身状况为信息型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。同时，通过建立、健全内部提升机制，让信息型员工能够随单位的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己的发展方向,以激发其工作积极性，建立长期合作关系。 3.3增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境。应为信息型员工提供独立工作机会，让