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浅谈企业人力资源管理体系构建【摘要】随着我国现代企业制度不断完善，人力资源越来越成为现代企业的战略性资源。人力资源是企业得以维系和发展的源泉，企业的最终目标在于实现其既得利益，而如何充分利用各类人才以实现最大产出是企业人力资源管理问题的核心，而人力资源管理的各个模块并不孤立存在，它们相辅相成，形成一个系统。本文将对人力资源体系构建进行阐述，为企业人力资源管理提供借鉴。 【关键词】人力资源管理；体系构建 人力资源管理是通过把企业所需人才吸收到企业来，对其进行培训和开发，激发其工作积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。人力资源管理是一个完整的体系，并与整个企业的管理体系紧密联系。 一、人力资源管理体系 1、人力资源战略规划 人力资源规划是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，是人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略实施的有效保障，也是各项具体人力资源管理活动的依据。 人力资源规划是依据企业总体发展战略，通过对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，确定人力资源发展策略。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。它着眼于为实现经营目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障。因此，企业应当根据企业发展总体规划进行科学分析，广泛地收集人力资源信息，对企业人力资源需求与供给进行科学预测，制定出企业人力资源总体规划和业务计划，并付诸实施。 2、组织机构设计 企业组织机构是指企业全体员工为实现企业目标而进行的分工协作，建立一个良好的、符合实际的组织结构并使之有效地运转，对于一个组织目标的实现至关重要。 企业发展战略和业务决定组织机构设置，一个企业的组织机构决定着企业资源的分配、利用，又决定着企业的管控与效率。组织机构的设计要同时考虑管控与效率的平衡，盲目的扁平化追求高效会导致管控问题，过分的追求管控会导致低效率。不合理的组织机构会加大企业内耗，增加企业对外部变化的反应时间，不能够及时根据环境的变化来做出及时决策。 3、岗位管理 岗位是承接公司一切生产经营活动的最小单元，公司的战略和业务活动最终需要分解成每个小单元落实到岗位上去。要实现公司战略目标，必须提高岗位执行力，这首先需要对岗位进行多维度的工作分析。 工作分析可使员工明确应该做什么、应该怎么做，使每个组织的领导者对员工的管理有依据和明确性。在绩效管理方面，通过工作分析明确各岗位的岗位职责，作为衡量员工工作状况的依据，使考核具有针对性；在薪酬管理方面，通过工作分析明确各岗位的岗位职责，从而对岗位进行横向比较，确定岗位的价值；在招聘方面，通过工作分析明确各岗位职责，从而明确有效履行每个岗位职责需要什么样的任职资格，据此作为招聘的标准，以提高招聘的效率和准确性；在培训方面，通过分析岗位任职资格与员工的实际情况比较，找出员工的不足，制定培训计划，以提高在岗员工履职能力。 4、人员配置 合理的人员配置机制可以保障企业人力资源的良性循环。 （1）人员招聘 在充分分析公司现有人力资源状况确定人力资源需求的前提下，通过组织不同形式的招聘来挑选并吸引合适的、有潜力的、薪金合理的人才。优秀的符合公司需求的员工能为公司创造更多财富，是公司的核心竞争力。 （2）内部岗位人员调整 应考虑定期或不定期对岗位人员进行调整，鼓励员工通过竞聘方式争取到理想岗位，也实现个人的职业生涯发展。另外，建立轮岗制度，在一定范围内安排员工轮岗学习，可避免员工单调作业造成员工积极性不高现象，同时，培养一专多能的综合型人才，这样的人才将承担更多的工作责任，为企业创造更大的价值。 5、绩效管理 企业建立绩效评价体系的目的在于对员工实际工作绩效进行客观公正评价，为员工报酬、奖罚、晋升、职业生涯设计和培训开发提供依据。 绩效评价标准的制定要根据不同员工群体有所不同，有针对性的设计考核标准才能实现考核的真正目的。同时，对不同的考核内容采取不同考核方式，对能力和态度的评价应采用相对指标考核；对工作结果的考核，可量化的，采用绝对标准进行考核，不可量化的则采用定性考核。 绩效考核的内容包括绩效表现、工作态度考核。企业关心的是员工的绩效表现，因此，对员工工作成绩的考核是绩效考核的重点，其指标可以量化的，应量化考核，尽量应用产量、质量、成本、利润等经济指标进行考核。不可以量化采用定性考核。另一方面，好的工作态度才会有好的工作业绩，因此，绩效评价一般还需对员工工作态度进行考核，但由于员工在实现组织目标过程中，其工作责任和工作态度最终都要通过工作成绩和结果来体现，因此在绩效评价系统中，工作责任和工作态度需在过程中进行控制。 6、薪酬激励 公正、合理的薪酬体系通过将员工的薪