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知识型员工激励对公务员激励制度启示【摘要】 公务员的素质高低直接影响到公共部门的行政效率，而在对公务员的激励制度中仍存在物质激励与精神激励失衡，激励方式单一、流于形式，绩效考核体系不完善等问题。通过对比企业中对知识型员工的激励制度和公务员的激励制度可以得到一些借鉴意义。本文从工作分析、完善绩效考核、落实培训等方面，针对知识型员工与公务员的共性和差异性及激励机制现存的问题，进行了分析，并提出相应的建议。 【关键词】 知识型员工 公务员 激励 效率 所谓激励，即激发、鼓励的意思。规范意义上的“激励”是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉动力。在企业中对于知识型员工激励制度和方式的理论相对于公共部门要趋于成熟与完善，虽然也已经形成了一套关于公务员的激励制度，但是在实际的操作过程中仍然存在很多的缺陷。 一、知识型员工的激励方式 知识经济的来临，给企业带来了新的机遇和挑战，知识和人才逐渐替代了资本等其他资源成为第一资源、第一生产力，而知识型员工也成为抓住机遇、迎接挑战的重要资源。美国著名管理学家彼得·德鲁克（P.Druker）提出知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。当时他指的是某个经理或执行经理，而现在已经拓展到大多数的白领。 知识型员工有其自身独特的品质，一般他们的自主性和独立性十分高，有强烈的自我想法，喜欢寻找有挑战性的工作以寻求自我价值的实现。美国行为学家马斯洛提出著名的需求层次理论，研究其激励作用的因素。他把人的需求分为五种，由低到高分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。根据这个理论，企业现有对知识型员工的激励方式主要表现在以下几个方面。 1、物质激励，满足知识型员工基本的生活需要。良好的薪酬福利是吸引和激励员工的重要手段之一，在对知识型员工的物质激励中应更重视短期激励与长期激励的结合，如使用股权激励、利润分享计划、EVA奖金计划等。“对于知识型员工来说，薪酬的多寡是自我价值衡量的尺度”。 2、感情与文化激励，满足知识型员工的社交需要。一般而言，知识型员工的忠诚度比较低，因此，企业要建立“公平公正、自由和谐、肯定个人价值、估计创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围”，形成强大的企业文化，吸引人才，留住人才。感情与文化的激励有助于知识型员工形成心理归属感。 3、参与与成就激励，满足他们的尊重和自我实现的需要。知识型员工自主性的特质决定了他们希望更多地参与到企业政策的决策中去，通过充分授权与积极参与，这会促进企业与员工之间“心理契约”的形成和巩固。事业的成就更是内在的驱动力，很多企业采用“事业留人”的激励方式，通过分配挑战性的任务，让员工在自我挑战中工作，从而进行自我认可。 二、现行公务员制度中存在的问题 当今社会，公务员已经成为一个热门词汇，公务员的整体素质能否提高是影响到政府行政效率提高的关键因素，同时也影响到政府“执政为民”形象的塑造。然而公共部门中，由于传统的“官本位”思想严重，激励方式流于形式，公务员考核体系的不完善，相应监督机制的不健全等带来了激励制度中的各种问题，很多公务员抱着“不求有功，但求无过”的心态，“习惯的是控制而不是服务”，从而造成了行政效率的低下，极大地影响了高效率服务型政府的创建。 在人力资源管理中，工作分析、绩效考核、培训等各个阶段的实施都会影响到激励是否能发挥最大的效应。而现有的公务员制度中在这些方面确实存在一些问题。 1、对公务员职务的划分的类别单一。对公务员没有进行完整系统的工作分析和职务分析，没有形成切实可用的工作说明书，对具体的工作性质、难易程度等因素没有进一步的划分，也极少形成科学规范的职位说明书，从而违反了职位分类中应遵循因事设职、因职择人的原则，更影响了对公务员进行针对性的激励。 2、考评指标体系不完整，考评结果划分的等级单一。绩效考核是人力资源管理中进行激励的重要手段之一，《中华人民共和国公务员法》第五章第三十三条规定“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级”。而在实践过程中，没有建立起科学合理的公务员绩效考核体系，大多数公务员的考核结果都为称职或者基本称职，缺乏更为细致的划分标准，不利于达到激励公务员的作用。 3、对公务员的培训缺乏规划性和系统性。现实中对于公务员的激励没有进行需求分析，多数培训也没有落到实处，缺乏有效的监督反馈机制，对于培训的过程和效果没有进行有效的控制，难形成闭环沟通，这样既不能彰显公正、公平、公开、透明，又不利于调动内在和外在的因素来达到激励的目的，从而导致公务员消极懈怠的局面。 三、知识型员工与公务员的差异性与共性 企业中