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“三集五大”战略框架下的基层员工活力研究 　　[摘 要]基层队伍是电网企业经济效益的直接创造者，是全局工作的着眼点和落脚点。基层员工的工作积极性在很大程度上影响企业的未来发展，激发个体活力、发掘员工的潜能和价值，是时下人力资源管理的关键。文章从传统组织运行规律出发，结合“三集五大”战略体系对人力资源管理的要求，就如何激发基层员工活力，提升他们的工作积极性提出了一些新的见解。 　　[关键词]“三集五大”；“大企业病”；基层管理；员工活力 　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.12.140 　　1 传统组织和“大企业病” 　　1.1 基于职能的传统组织 　　我们把满足于工业经济时代生产组织要求的企业组织结构形式，称为传统的组织结构形式（林志扬，2004）。在工业经济时代，传统组织结构有助于实现规模经济，代表着组织方式的理性和效率，其显著特征是分工和稳定（贾瑞萍，2005）。现如今，国网企业在电力体制改革的背景下即将面对市场化竞争，这种组织形式的弊端也就越来越显露出来，这是企业发展壮大和组织运行的必然规律。 　　1.2 传统组织与“大企业病” 　　基于职能的传统组织在面对多变的外部环境时，其自身的不足也逐渐显现出来，主要表现在三个方面。 　　首先，机构膨胀和官僚作风。传统组织结构能够有效地发挥职能的专业能力，但是也同样会使得各部门过于独立，部门间缺乏沟通和协调（冯德连，1996）。同时，基于各部门的利益驱动，都有着扩充自己部门的欲望，不管这样的扩充是否对组织有利，机构膨胀是职能组织运行的合理结果（刘浩、孙海法，2004）。 　　其次，组织结构僵化。由于等级森严，信息传递不畅，基层员工对市场环境的感知并不能有效而迅速地传递到企业的决策层。即使能够传递到决策层，也不会迅速地做出反应。同时，严格的规章制度限制了部门和个人的活动范围，使?T工缺乏自主权，降低了组织和员工的灵活性（车宏卿等，2000）。 　　最后，士气低落，员工缺乏活力。职能组织中员工之间是通过制度、计划和命令等联系起来，不仅限制了组织的灵活性，也会降低员工的积极性。职能组织的核心是职能和分工，而不是员工个体，很难彰显其独特性和主动性（刘国兴等，2003）。 　　作为传统的国有企业，国家电网规模庞大，组织结构复杂，同时受到国有体制的影响，其或多或少都存在一些“大企业病”的病症。然而，随着国有企业市场化改革的进一步加深，国家电网将面临复杂多变的外部环境。因此，国家电网公司做出了一系列改革，而这其中最重要的一笔就是“三集五大”战略体系的建立。 　　2 “三集五大”战略体系 　　“三集五大”体系是国家电网公司在“两个一流”愿景指导下的重大战略部署，是实现“两个转变”的重大举措（程嘉许、李云峰，2012）。 　　2.1 “三集五大”体系的理论内涵 　　“三集五大”体系建设是按照“四化”要求，实施人、财、物集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系，实现公司发展方式转变（李柏玲，2012；程嘉许、李云峰，2012）。既有效实现了对核心资源的集约化管理，又能够对公司核心业务进行统筹规划，使核心业务达到纵向贯通和横向协同效果。 　　“三集”体系的推进为“五大”体系的建设提供了保障性支持，为“五大”体系的落实保驾护航。同时，“五大”体系的实施也进一步深化和巩固了“三集”成果，为深化“三集”体系开拓了途径（程嘉许、李云峰，2012）。“五大”的实施，有效地打破了条块分割和“小而全”的弊端，贯通管理机制，释放企业活力（吴悠、徐明前，2014）。 　　2.2 “三集五大”体系对人力资源管理的要求 　　精细化人力资源管理已经成为“三集五大”体系的关键要素，该体系对企业的人力资源管理也提出了新的要求。 　　一是需要精简机构，实现高效管理。需要对组织机构进行改革，理顺各业务流程之间的关系，明确各个岗位的权责关系。减少管理层级，推进基层单位班组的改革模式，深化人力资源集团化运作发展，实行人力资源集约化管理。 　　二是需要注重人才培养，建立一支高水平的管理团队。企业应该积极建立与市场经济相适应的用人方式，形成公平竞争的人力资源管理模式。另外，公司还应该不断拓宽员工的培养方式，有效提升企业内部工作人员的整体素质水平，使其能够促使企业更好地发展。 　　三是需要加强员工培训，实现可持续发展。管理人员需要不断开展员工培训工作，建立起层次分明，专业齐全，形式较为多样，并且注重实效、富有生命力的教育培训格局（秦学良，2014）。并有针对性地对企业基层职工加强素质与能力的培训，以满足企业在不同时期中对不同人才的需求。 　　3 激发基层员工活力管理中面临的问题 　　近年来，电网企业在做好转型创新发展各项工作的同时，在基层人才管理、员