对组织承诺三因素模型被质疑问题思考.pdf

2012年7月 西安交通大学学报(社会科学版) Ju1．2012 第 32卷第4期(总 114期) JournalofXianJiaotongUniversity(SocialSciences) Vo1．32(SumNo．114) 对组织承诺三因素模型被质疑 问题的思考 樊 耘 ，张 旭 ，颜 静 (1．西安交通大学 管理学院，陕西 西安 710049； 2．西安交通大学 过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西 西安 710049) [摘 要] 针对组织承诺三因素模型被质疑的三种承诺与离职意愿的相关系数过高、情感承诺和规范承诺 的高相关性和三个承诺的概念统一性问题进行分析后得出：强调个体与组织保持雇佣与被雇佣关系，将个体 对离开组织这一具体行为的态度包含在将组织作为态度 目标的模型 中，是该模型被质疑问题的根源。此外， 其概念的整合方式也不合理。将组织承诺 中对具体行为的态度替换为一般性的行为意向，并与个体对组织 的情感部分与认知部分一起组成标准态度观的组织承诺是更为合理的解决办法。 [关键词] 组织承诺；三因素模型；持续承诺；情感承诺；规范承诺；行为意向；离职意愿 [中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1008—245X(2012)04-0050-07 近年来，一些研究者 以组织承诺的元分析结果、动 开发了R—TS 和 H—AS 。梅耶 (Meyer)和艾伦 机理论和标准态度理论为基础对梅耶 (Meyer)和艾伦 (Allen)发现 R一，IIs，H—AS与 OCQ的相关系数分别 (Allen)的承诺三因素模型提出了三方面的质疑：(1) 为0．68与0．70，自开发的ccs与R—TS，H—AS的相 在众多结果变量中，三种承诺与离职意愿的相关系数 关系数分别为0．29与0．33_l。麦吉(McGee)等发现 远高于其他结果变量，与预测员工离职模型的区分效 CCS包含离开组织的低选择和高牺牲两个子维度 。 度有待验证 口 ；(2)情感承诺和规范承诺的相关系 梅耶(Meyer)和艾伦(Allen)随后证明了两个子维度的 数过高 ；(3)缺乏能够有效地将三种承诺统一在一 合理性 。 起的承诺整体定义 j。本文拟在回顾三因素承诺 内 本文认为，持续承诺内涵的界定和维度的划分来 自 涵与测量的基础上，对组织承诺三因素模型被质疑的 于单边投入理论中非个人的制度安排和对社会定位的 三个问题做进一步的思考与探讨 。 个体调整，分别对应于高牺牲子维度和低选择子维度。 持续承诺强调个体离开组织这一工作行为的成本，即离 一 、 三因素承诺模型 开组织失去的(高牺牲)和不能确定是否能再次得到的 (一)持续承诺的内涵与测量 (低选择)。经过两方面的权衡，个体产生以“需要留在 坎特(Kanter)将持续承诺定义为个体因与继续雇 组织中”来避免损失为特征的对组织的心理依附。事实 佣关系相关的利益和离开组织的成本而对组织的承 上，“需要留在组织中”是个体对组织产生承诺的结果， 诺 ]。法雷尔 (Farrel1)等提到持续承诺与个体离开现 并非承诺本身。结合贝克(Becker)对承诺的观点，当个 有工作 的可能有关且包含 了独立于情感的心理依 体知觉到已经发生的单边投入且对其行为产生约束时， 附 ]。梅耶(Meyer)和艾伦 (Alien)认为，持续承诺是 承诺已经发生了，承诺的对象即是单边投入的对象，所 个体 “需要留在组织中”的心理依附，并将其定义为对 以单边投入本质是对承诺程