知识型企业员工培训积极性影响因素的研究.doc

知识型企业员工培训积极性影响因素的研究 A study on the factors that influence knowledge workers’ training proactiveness 摘要：×××× 关键词：知识型员工 培训 积极性 影响因素 研究问题、背景及目的 现今，越来越多的企业已认识到人力资本对于企业发展的重要意义，体会到培训对于提供知识及技能的重要作用。因此，建立学习型组织，开展全员培训，成为了现代企业人力资源管理工作的重要内容。但是，在实际的企业开展培训活动过程中，员工对于培训的积极性不高，甚至有抵触情绪的现象较为普遍和突出，严重影响了企业培训的效果和质量。因此，要想提高企业的培训效果，最大限度地发挥培训的作用，如何激发员工对于企业培训的积极性就成了管理者急待解决的重要问题。 基于这一现实状况，本文利用文献阅读和理论研究的方法对企业员工的培训积极性的影响因素展开了专门性研究，并结合本人多年从事培训工作的经验重点针对知识型企业员工展开讨论，力求为提高企业的培训效果提供必要的依据。 概念界定 知识型员工，知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，至今学术界对此没有统一的定义。1959年，彼得·德鲁克在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中最早提出了“知识型员工”的概念。“知识型员工”（Knowledge Worker），又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”，指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国际著名企业安盛咨询公司在长达数十年的研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具有智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级管理人员。他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询、课堂教学等领域工作。 培训的内涵，从字面上讲是培养、教诲、训练、栽培的意思，属于教育的一部分。作为一种社会现象，培训活动具有源远流长的发展历史，对于其概念的讨论也延续至今。《哈佛管理全集》对培训概念的界定为:它是指通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等诸方面改进职工的行为方式，以达到期望的标准。《现代培训实务》对培训的解释为:由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量，最终实现良好组织效能的活动。这个定义指出了培训的内容、参与者、直接目的和间接目的，我们认为在表述上更加清晰明确，因此本论文将采用这一概念对培训的内涵进行界定。 积极性,在《现代汉语词典》解释为“进取向上，努力工作的思想和表现”。薛益荪(2001)指出，人的积极性是指人参与某种社会活动的热情和主动性。积极性与动力有密切联系，可以说积极性是动力作用的结果，动力是产生积极性的原因1。张艳萍，李海(2003)指出积极性通常是指人们参与某活动所表现出的认真、紧张、主动与顽强的状态。这些心理状态，通常是以他们对待该活动的注意状况、情绪倾向与意志毅力等方面来加以说明的2。曹红光(2005)指出，积极性这一概念从心理学的角度来看，主要是指人的行动的心理动力问题。心理动力大，积极性就高，心理动力小，积极性就低3。综合参考各种积极性的定义，本文认为，积极性就是人的心理倾向性，是人参与某一活动的热情、主动性及努力程度。理解该概念为本文培训积极性概念的界定及理解奠定了基础。 培训积极性影响因素的文献综述 3.1 培训动力的意义与重要性研究 Porter和 Lawler(1968)在研究培训问题时提出了“可培训度”的概念，这里的“可培训度”是三个因素相互作用的结果:能力、动机及对工作环境的看法。研究指出，个性及动力变量对学习及培训产出的影响应在今后研究中给予更多的关注。另外，Kanfer及 Ackerman(1989)也发现了学习程序中动力和能力变量的相互作用4。Noe(1986)提出，如无培训动力，最有效的培训课程也达不到预期的目标。培训遇到的一个普遍的威胁就是培训师进入培训环境，却发现学员几乎没有一点学习动力5。 3.2.培训动力与培训效果的关系研究 Noe(1986)提出了培训效果模型，侧重解释个人及组织因素对学员动力的影响，验证了学习动力与学习程序间的关系，而动力则被认为影响培训结果5。Mathieu(1992)等人基于该模型，验证了学员特征和培训产出之间联系的几个假设，研究发现，培训前动力与培训反应及学习标准显著相关6。Tannenbaum等 (1993)也提出了一个有关培训效果的综合模型。根据此模型，自信心、与任务相关的态度、培训期望、培训实现及培训前动力对培训效果有显著的影响。他的研究结果