一起由裁员引发劳动争议.doc

一起由裁员引发劳动争议在线专家：李迎春律师，深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会副主任 【案情始末】 李某、张某、王某系广东某电器公司市场营销人员，三人均于2000年12月入职，公司每年均与该三人签订了劳动合同，最近一次签订劳动合同的时间为2007年12月，合同期限三年，即至2010年12月份止。合同中约定月工资为4500元，实行不定时工作制，无加班工资。三人作息时间均是早上9时到公司报到，报到之后离开公司前往市场，此期间自行安排休息时间，下午无需回公司报到，每周休息一天。2008年7月，由于用工成本的提升，加上原材料涨价等因素影响，公司生产经营发生了严重困难需进行裁员，经过内部审批和工会的审核，2008年8月31日公司电话通知包含李某、张某、王某在内的50名营销人员前来领取离职通知单，并告知他们自9月30日后无需再来公司上班，9月工资照发。三人接到公司电话通知后拒绝前来领取离职通知单，也不接受公司的补偿协议，而是通过电子邮件的形式提出了更高的补偿要求，公司未同意他们的要求。10月，李某、张某、王某分别提起了劳动仲裁，分别要求公司补发前两年的加班工资60000元（按照每月2500元计算24个月），支付违法解除劳动合同的赔偿金112000元（7000元×8个月×2倍），支付裁员的经济补偿金56000元，支付未提前一个月通知的代通知金7000元。 李某、张某、王某认为，劳动合同虽约定实行不定时工作制，但是劳动部门没有审批，因此无效，三人每月均有加班，公司应该支付其周六和节假日的加班工资；且8月底并未接到公司书面裁员通知（但承认收到口头通知），而是在9月28日直接收到了公司人力资源经理关于签署解除劳动合同协议的通知，公司裁员的理由和程序均不符合法律规定，且未得到劳动部门批准，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金、经济补偿金和代通知金。 而公司则坚持认为，合同中已经约定了实行不定时工作制，不存在支付加班工资的问题，即使公司需支付加班工资，三人也应当举证证明具体的加班时间，且根据仲裁时效的规定，2008年5月1日之前的加班工资只能补发60天之内的。公司人力资源经理也感到很委屈，已经提前30日向工会说明了情况，且获得了工会的同意，裁减方案已向劳动部门报告，因此裁员程序符合法律规定；即使退一万步来说，公司需支付赔偿金，赔偿金也应当分段适用，2008年1月1日之前没有违法解除合同赔偿金的规定，之后的工作年限才该支付赔偿金。 【点评】 本案是企业经济性裁员而引发的劳动争议，要正确解决这场纠纷，如下问题值得注意。 裁员的法律适用 裁员要遵循什么样的程序？ 《劳动合同法》第四十一条有明确规定，人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，只能够按照解除劳动合同处理；提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择；报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。本案中公司裁员人数达到50人，符合了人数要求，提前30日通知了工会获得工会同意，且向劳动部门报告了，因此裁员程序基本符合要求。 裁员需具备哪些条件？ 按照《劳动合同法》第四十一条规定，裁员需具备以下四项条件之一：用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 以上条件用人单位必须举证证明，不是口头说明企业有这些情形就可裁员的。本案中公司主张由于用工成本的提升，加上原材料涨价等因素影响，公司生产经营发生了严重困难，如果公司能够提供相应的证据证明则符合裁员条件。 哪些人员慢一步裁减？ 裁减人员时，应当优先留用三类人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用他们。还必须注意的是，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十九条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。 哪些人员不能裁减？ 根据《劳动合同法》的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业