安检员短期工高流失率的原因分析.doc

安检员短期工高流失率的原因分析 （一）员工个人因素 1.某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其他方面的特长，在流动中实现其个人价值。 2.某些员工因对安检工作性质不甚了解，将机场工作想像得过于美好，在招聘时显得雄心壮志，而在真正体验到真实的机场工作，特别是从事工作条件较差、劳动强度较大、安全责任重大、工资薪酬较低的安检工作后，期望值大大降低，到最后受不了苦而临阵脱逃的大有人在。 （二）企业的因素 1.安检员工薪酬未充分体现岗位价值。员工劳动是养家糊口生活所需，并略有节余。若达不到这一标准，员工就不安心，就会身在曹营心在汉，一边干活，一边联系工作，一旦有待遇略高的单位选择时，就会跳槽。相对而言，员工从事安检工种劳动量较重，且承担的安全风险较大。但机场企业从降低人工成本角度考虑，未将安检劳动量、安全风险与员工薪酬完全挂钩，致使安检员工薪酬不能充分体现岗位价值。很多安检员工在工作稳定、熟悉工作环境后，很容易与长期员工、机场内部单位做横向比较，然后在有机会的情况下跳槽到机场其 他工作环境较好、工作相对轻松的部门工作，或者直接离开机场。 2.职业生涯计划难以实现。一般来说，员工应聘到机场工作，最初的动机是认为机场较地方企业会付出较高的薪金，但工作稳定后，比较薪金与地方企业同等后，员工便会考虑个人的发展机会和前途问题。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在机场安检工种中，短期员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，特别是固定在监护岗位、护卫岗位上的员工，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，笔者认为，这种情况与机场用人制度不完善等有关系。 3.高压力的准军事化管理制度。全国机场安检单位历史上由武警部队移交转入机场企业，一直保持着准军事化管理。一般来说，军事化管理制度要求严格，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等各方面。当安检员工在一种高度紧张、行为纪律规范的环境下工作时，工作可能不愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 安检短期员工流失管理对策 我们要承认这样一个现实，即再好的企业必然会有人员的流动，所以我们应首先着眼于将人员流动所造成的固有成本与损失降到最 低，然后再把人员流动的数量降到最低。由此，笔者认为应从以下几个方面加以应对。 （一）完善员工薪资逐年增长、员工晋升机制 一是将员工任职时间长短与部分收入指标挂钩并体现差距。在员工求职意愿强烈的初期，可适当压低员工培训期以及上岗初的工资，从而降低企业培训与磨合成本，减少企业风险。由于初期工资较低，从而可以主要从对职业本身的热爱，以及有志于长期工作等因素上逆向淘汰部分并非热爱安检工作的应聘员工，突出安检工作本身的吸引力。在员工就职一年后，按每季度末增发可观幅度的奖金，并设定较高的上限，使已经熟悉工作的员工获得可观并可预期的工资增长，增加其流动成本。同时，企业可实行年金制度。这样不仅让长期服务于机场的员工得到应有的劳动保障，而且给员工流动设置了合理障碍，增加其流动频繁给自身带来的损失，使有辞职意向的员工衡量谨慎。二是建立公开透明的晋升与奖励制度。安检部门应依据明确每个岗位的职责、权力与工作标准，让每个员工有条不紊地各负其责，帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人能力的机会，铺设职业发展的阶梯。在此基础上，根据员工的表现，有积极灵活的晋升与奖励制度，体现公平公开原则，如安检监护、护卫岗位轮换到薪酬水平、技术含量较高的旅客检查岗位，使资深员工有发展前景，有晋升希望，从而能够长期稳定地工作。甚至还可以给在基层岗位工作了一段时期的员工一个见习管理职务（如带班员）。这不仅可以锻炼员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到企业寄予的希望而安心工作。 笔者从业的单位，有一名短期合同工就因有一个较合适的发展空间—担任管理30名员工的带班员，已经在安检工作近6年时间。 （二）完善员工录用机制 一是严格做好新进员工背景调查工作。笔者认为，安检人员作为空防安全的关键执行者，除进行最基本的是否有犯罪记录、是否参加不法组织等内容调查外，还应更为规范、细致。可参照航空公司招聘飞行人员等背景调查标准进行，这样不仅调查全面，而且还减少了招聘安检员工的随意性，使招聘员工程序更为严肃，更使社会外界对安检工种