确定版人力资源规划管理制度.doc

确定版人力资源规划管理制度 1 目的 为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。 2 范围 公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 3 作用 3.1确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、 知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源。 3.2在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控 制在合理的支付范围内。 3.3有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适 应未知环境的能力。 3.4预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。 3.5减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性。 4规划的职责 经营管理中心是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。 4.1 经营管理中心职责 4.1.1负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作。 4.1.2负责公司人力资源规划所需数据的收集确认。 4.1.3负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。 4.1.4年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批。 4.1.5将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。 4.2各职能部门职责 4.2.1需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据。 4.2.2及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。 4.3公司高层职责 负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。 5 规划的原则 公司人力资源规划工作须遵循以下四点原则： 5.1动态原则 5.1.1人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整。 5.1.2人力资源规划具体执行中的灵活性。 5.1.3人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。 5.2适应原则 5.2.1内外部环境适应 人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 5.2.2战略目标适应 人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 5.3保障原则 5.3.1人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供。 5.3.2人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 5.4系统原则 人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 6 规划的内容 6.1总体规划 人力资源总体目标和配套政策 6.2专项业务计划 6.2.1人员配备计划 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。 6.2.2人员补充计划 包括需补充人员的岗位、数量及要求等。 6.2.3人员使用计划 包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。 6.2.4培训开发计划 包括培训对象、目的、 骨干人员的使用和培养方案。 6.2.7离职计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 6.2.8劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。 6.3人力资源规划的期限 人力资源规划期限是短期（1年）、中期（2～5年）、还是长期（5～10年），一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主，相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制订中长期规划。 7 规划的程序 公司人力资源规划程序为： 人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书 7.1人力资源规划环境分析 7.1.1收集整理数据。公司经营管理中心正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源 7.1.2经营管理中心在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。 7.1.3经营管理中心应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，经审核小组成员讨论通过，报公司总经理审批后，向公司全体员工公布。 7.1.4经营管理中心根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发“人力资源职能水平调查表”、“ 各部门人力