FESCO上海能力模型与职业规划-各部门.ppt

薪资级别分为员工级别（P1—P10）及管理人员级别（M1-M10），作为员工入职或晋升依据，其部门负责人可根据员工胜任力模型评定结果，根据对应薪资级别进行调整。 绩效考核KPI考核分为P线员工和M线员工 P线员工-客服代表、顾问、专员等等 M线员工-经理、副经理、主管等管理职能 业务部门员工年度绩效考核激励额度 =2S*部门系数*公司系数+2S*KPI考核分数/5 职能部门员工年度绩效考核激励额度 =2S*公司系数+2S*KPI考核分数/5 系数原则 公司或部门当年经营目标完成超出100%后，业务指标奖励的系数为（1+超出完成比例），封顶系数为1.5； 公司或部门当年经营目标完成100%，业务指标奖励的系数为1 公司或部门当年经营目标完成99%-90%，业务指标奖励的系数为0.8 公司或部门当年经营目标完成89%-80%，年终绩效奖金基数为0.5 公司或部门当年经营目标完成79%-70%，年终绩效奖金基数为0.25 公司或部门当年经营目标未完成70%，年终绩效奖金基数为0 ? 系数原则 公司或部门当年经营目标完成超出100%后，业务指标奖励的系数为（1+超出完成比例），封顶系数为1.5； 公司或部门当年经营目标完成100%，业务指标奖励的系数为1 公司或部门当年经营目标完成99%-90%，业务指标奖励的系数为0.8 公司或部门当年经营目标完成89%-80%，年终绩效奖金基数为0.5 公司或部门当年经营目标完成79%-70%，年终绩效奖金基数为0.25 公司或部门当年经营目标未完成70%，年终绩效奖金基数为0 ? 例1：A部门当年部门经营指标为：毛利完成100万 A部门当年年度完成情况为：实现毛利112万 部门系数=112/100=1.12 公司当年营业指标为净利实现2000万，最终实现2100万，则公司经营指标完成对应系数为： 公司系数=2100/2000*100%=1.05 现有A部门员工甲某，当年KPI考核分数为3.8分，当年3月入职，则甲某年终激励额度为： 则A部门员工年度绩效考核激励额度 =【2S×部门系数1.12×公司系数1.05+2S×3.8/5】*9/12 THANK YOU ! * * * * 2、首先，我先提个问题：什么是胜任力? 　　具备某种资格的状态或品质。 　公司对各位职级干部的能力要求，会有很多种，希望能通过培训、学习与实践，达到这个状态：即合格－－创造更价值的状态。 专业能力要素 1级 2级 3级 4级 客户管理 开发客户：通过陌生电话模式独立开发客户 客户维护：拥有至少50位以上hr人员的人脉资源 开发客户：能够主动参加中高端商务活动，从中挖掘潜在客户 客户维护：拥有至少50位以上hr经理的人员资源 开发客户：能够独立组织、运作商务活动，或者能够提出挖掘客户的新想法与新理念 客户维护：拥有至少15位以上HRD或行业内专家的人脉资源 开发客户：在任何场合能够熟练运用关系进行营销 客户维护：拥有10个CEO或副总/资深人士，社会名流等人脉资源 公司胜任力模型组成结构及要素-SALES 专业能力要素 1级 2级 3级 4级 成就导向 个人的发展目标不明确，只以指标为其工作导向，易满足现状，只符合基本的要求 不满现状、希望出人头地，做过一些努力，但毅力与信心、恒心不足。有目标，但经常改变；虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到标准 追求事业、追求成功，长期不断地努力工作、学习，发奋图强，总有争上游的精神；设定及达成挑战目标 奋斗的目标明确，始终不渝，有很强的坚韧性，不惧困难，并且十分清楚成功是集体奋斗的结果，善于利用资源，组织与领导他人共同达成愿景目标，有强烈的责任心和使命感。 公司胜任力模型组成结构及要素-SALES 专业能力要素 1级 2级 3级 4级 项目管理能力 能够在项目中按计划独立完成项目中某一件或两件任务 能够执行项目方案并协调相关资源，达成项目目标 能够制定项目计划，整合项目所需各项资源，执行项目达成既定目标 能够处理复杂综合性项目，并处理项目突发事件的，做好风险与质量控制。 公司胜任力模型组成结构及要素-SALES 专业能力要素 1级 2级 3级 4级 分析能力 能够将一个问题分解成不同部分，使之更容易把握，能够进行基本因果分析和逻辑判断 。 能够将一个复杂问题分解成不同部分，能够进行多项因素的因果分析，分解复杂的问题，并且根据经验和常识迅速发现问题的实质； 发现事件多种的可能的原因和行为的不同的后果，或找出复杂事物之间的联系 恰当地运用以有概念，方法，技术等多种手段，找出最有效地解决问题地方法，能够较系统地分解复杂问题；在众多复杂因素中归纳、简化出规律和关键点 公司胜任力模型组成结构及要素-SALES 业务拓展代表 资深业务拓展代表 顾问 资深顾问 独