人力资源管理成熟度达标指导手册-岗位分析方法与操作实务.doc.doc

人力资源管理成熟度达标 系列指导手册之一 岗位分析方法与操作实务 目 录 引言 1 第一部分 岗位分析概述 2 1、岗位分析的概念 2 1.1岗位描述 3 1.2任职资格 6 2、岗位分析的作用 8 第二部分 岗位分析的过程与方法 10 1、背景介绍 10 2、岗位分析目的与流程 11 3、准备阶段 12 3.1成立岗位分析项目组 12 3.2制定岗位分析工作计划 13 3.3前期信息准备 14 3.4设计模板、问卷 15 4、实施阶段 20 4.1问卷调查与分析 20 4.2访谈 20 4.3撰写岗位说明书并发布 21 5应用、完善阶段 29 第三部分 附录 30 岗位说明书模板 31 岗位分析调查问卷 33 岗位类别（示例） 37 岗位描述辞典 41 引言 在开始本手册的内容之前，我们来看一个小故事： 一天大脑和手就工作上的事进行交谈，下面是他们的谈话内容： 大脑说：最近事情比较多，一直没有关注你们，工作上有什么问题没有啊？ 手听后，苦笑着说：最近我被搞得焦头烂额，一堆问题。 大脑说：说来听听，我们一起解决。 手说：让我感觉最辛苦的是：什么脏活、累活都是我们首当其冲，我们的工作量实在太多，我们的人手太少，完成任务实在很难。 大脑听后，说：就这点儿问题？还有其它的吗？ 手说：当然，以前活少的时候左右手相安无事，但是活一多，他们就整天争吵。右手说自己太辛苦，而左手没有什么事情做，整天清闲；左手说不是我不做，而是没有安排他能做的事情让他做。我都快被吵死了。 还有…… 大脑听后，也苦无办法。 第一部分 岗位分析概述 任何组织都是由许多岗位构成的，组织战略目标的实现需要所有员工的共同努力，任何一个人单独完成组织的目标都是不现实的。 每个人在组织中的主要职责是什么？同其他的员工之间的关系怎样？任务完成的衡量标准是什么？对不同的员工采取何种方式激励？这些问题都是组织目标实现过程中会出现的，为了避免这些问题的出现，我们就必须从最基本的岗位分析做起。 1、岗位分析的概念 岗位分析，又称为工作分析、职位分析或者职务分析，它是指对企业各类岗位的标识、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等信息所进行的系统分析和研究。 岗位分析的内容主要包括两个部分： 岗位描述，指岗位的内涵，也就是系统地表述岗位自身的特点。 任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。 如图一所示： 1.1岗位描述 岗位描述就是确定岗位的内涵，也就是系统地表述岗位自身的特点，包括岗位的标识、职责、本岗位与相关岗位之间的关系、劳动条件与环境、劳动资料与对象等方面。 一、岗位标识 岗位标识是关于岗位的基本信息，是一个岗位区别于其他岗位的基本标志。 岗位标识主要包括：岗位名称、岗位编号、所属单位、所属部门、工作地点、岗位等级、拟定人签字、审核人签字等几个部分。 岗位名称是岗位的一个代号。它需要反映出该岗位的任职部门、岗位种类和职务等基本信息。如财务部经理，从这个名称可以得出这些信息： （1）该岗位人员在财务部工作。 （2）这个岗位主管财务工作。 （3）职务是经理。 （4）如果存在行政划分，这个岗位属于中层管理岗位。 岗位等级需要通过岗位评估确定。 拟定人签字、审核人签字、评审代表签字、岗位说明书的有效期所属部门、所属班组和工作地点，根据各部门的实际情况填写。 二、岗位目的 岗位目的，又称为岗位概要，是指用简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。撰写目的时，通常始于一个动词，以此动词继续陈述这一动词起着什么样的作用，要达到什么样的目的。一般用下面的方式表达： 三、岗位职责 岗位职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合。它说明了该岗位需要通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得什么样的工作成果。岗位职责的撰写格式为： 例如：人力资源部的培训发展岗位的岗位职责 岗位职责的表述如下：设计工程项目所需的认可图，确保在不影响生产周期的情况下，一次性通过用户或设计院的认可。 四、衡量标准 衡量标准，即业绩标准，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。它是提取岗位绩效考核指标的重要基础和依据。 业绩标准仅仅表示业绩评价的变量，而不是业绩评价的具体的、可以直接操作的指标，更不是业绩的衡量目标。因此，岗位描述中的业绩标准，仅仅是告诉我们应该从哪些方面和角度去构建岗位的考核指标体系，从业绩标准到考核之间，还存在一个复杂的分析过程。 业绩标准分为两类： 正向的业绩标准 反向的业绩标准 从正面的角度考察该项职责是否完成，以及完成的效果。如目标达成率、计划执行质量、准确性、及时性等。 适用于那些从正面角度易于衡量的工作职责。 从反面角度考察职责的完成效果。如差错率、失误率等。 适用于那些从