人力资源经理胜任力模型研究的意义.PPT

人力资源专员胜任力模型 小组成员：李玲玉 09211020217 陈欢欢 09211020220 陈丽 09211020221 周倩倩 09211020226 陈彤 09211020223 王晓楠 09211020236 徐燕 09211020136 一、人力资源专员胜任力模型是什么？ 对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 二、人力资源经理胜任力模型研究的意义 胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如：个人的知识、技能、经验、素质、价值观，等等，这些特征将直接影响个人的行为方式和工作表现。正因为胜任力是相对于某一个或某一类职位而言，因此，不同的岗位或岗位族都具有区别于其他岗位的胜任力要求。 近年来，对于胜任力的研究和应用开始普及，各国、各类学术组织分别提出和推广各类职业标准。所谓职业标准，实际上就是胜任力的知识和技能方面的专业标准。其中，美国国际人力资源管理协会（IPMA）推出的人力资源素质模型－IPMA Competency Model为国内大量培训和咨询机构所使用，在国内人力资源管理学界具有一定的影响。 在使用上述模型的过程中，笔者也发现了一些问题，例如：其所定义的四种角色：人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者，四种角色的分类标准不是互斥的：其中，人事专家、业务伙伴、领导者是一种定位，变革推动者是一种行动角色，而变革推动本身就是领导者的职责所在，上述标准与我们通常所采用的管理体系和管理标准有所差异，每次授课的过程中，人力资源工作者们都会问到上述问题，因此，尝试建立逻辑合理的、具有中国特色的人力资源经理胜任力模型，就成为我的研究主题之一。 三、人力资源专员的职责 人力资源部门职责：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 工作内容为招聘，培训，绩效考核，薪酬，福利，员工关系六大模块。 四、人力资源专员胜任力模型构点 包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 五、知识方面 掌握人力资源管理方面的相关理论知识，尤其是人力资源管理规划、工作分析、招聘、培训、绩效、薪酬六大模块的专业知识。并能够在组织工作时灵活运用相关理论知识，促进企业管理工作的正常开展。 了解企业的相关制度规章，如企业的经营策略、经营理念、薪酬制度、奖罚标准。在开展人力资源专业工作时要结合企业的制度做出科学决策。 具备一定的法律方面的知识，特别是劳动法、劳动合同法等；在招聘和薪酬的管理工作中经常涉及一些法律方面的知识。同时也能更好地处理企业和员工的利益关系，避免不必要的劳务纠纷。 具备相关管理方面的知识，如制度化、规范化、人性化等，特别是人员的量才录用和知人善任；以及组织结构设计等知识。 了解相关经济学的相关知识。尤其是在招聘和薪酬工作中对制定科学的成本预算方案具有重要意义。 熟悉与人力资源管理有关的政策方针。 具有一定的心理学方面的知识，能够更好的和员工进行沟通；在开展工作时能够得到员工的支持。 六、能力方面 专业实施能力：熟悉HR六大模块，了解招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬制定和发放等的流程并予以操作实施，能够很好地履行人事专员的职责。 人际交往能力：作为一名人事专员，对内要与同事处好关系，和谐相处，互帮互助，还应该协调好与各部门的关系，了解各部门内的人员需求状况；对外还要多与行业内的人交流，了解行业内的必威体育精装版信息，建立友好关系。 沟通能力：人事专员应该要具备良好的沟通能力，掌握说话的技巧，说有水平的话，并且能够很好地与人沟通，在说话的同时能够准确理解别人的意思，也能股让对方准确无误地了解自己的意思。 应变能力：在履行人事专员的职责的同时，人事专员应该要具备很强的应变能力。在工作过程中出现突发事件时，要求人事专员能够及时控制问题以及想好有效解决问题的办法，保证工作的顺利完成。 判断决策能力：