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计划办公室的任务是做好企业的整体计划，包括企业的发展计划，生产计划等。有时还会同财务部门做预算。人力资源计划只是人事部每年做个很简单的计划，主要是有关招聘和薪酬方面。 案例思考题： ??? 四海公司在企业管理方面遇到的问题有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？采取什么对策? 处于成长期的四海公司，虽然各个职能齐全，但每个职能部门都有不同程度的问题，而且这些问题或大或小地影响着组织的正常运转和工作绩效的提高。 1. 企业所处阶段—快速成长期可能面临的主要环境和问题 2. 研发部：发展现状，问题，原因，影响 3. 营销部：发展现状，问题，原因，影响 4. 生产部：问题，原因，影响 5. 财务部：问题，影响 6. 计划办公室：主要工作，问题，原因 7. HRD：招聘，薪酬，激励，培训，与其他职能部门的协调，定位……人力资源规划 从案例中我们看出：处于成长期的四海公司，出现了一系列的问题，综合表现在人力资源管理上。而这些是处于成长期的中小企业的通病。 （一）企业缺乏一个整体的人力资源规划，导致企业在招聘，培训，绩效评估，激励以及各职能部门之间的工作协调和合作方面出现了一系列问题，主要表现为：人力资源部门定位太狭窄，自我认可差，其重要性更未被其他职能部门认可；着眼于具体职能分工，信息流动有限，缺乏合作沟通机制和习惯等。 （二）流动率较高，尤其是技术人员。企业的成长，业务的扩张，功能日益完善，本身对人员数量和质量都提出了更高要求，但人力资源管理还仅仅停留在对招聘和薪酬进行简单化管理，缺乏预测和规划，对新员工的整合也不到位，加上外部竞争等方面的原因，导致较高的流动率，而技术人员或管理人员的高离职率不仅会加大招聘，培训等方面的成本，也使职能性工作缺乏持续性，更会影响到整体情绪和对公司的判断。 （三）绩效评估标准单一，有损评估的公正性和有效性，尤其是销售业绩评估。这是企业迅速发展期，内部人事制度对外部环境的敏感性不足造成的。其中，因为工作分析不到位，使薪酬制度，激励制度等未能体现工作各因素，包括工作环境对薪酬的影响。 （四）培训效果不明显，激励不到位。培训目标，培训对象选择，培训种类等都是一种暂时性的安排，没有针对性和建立在预测和分析基础上的长远规划性。 1. 进行人力资源规划——由人力资源部和计划办公室共同负责；专人负责信息收集，分析，并对其工作目标提出具体要求；获得总经理和各职能经理的支持和配合，可考虑吸收外部专家意见 2. 在人力资源规划的基础上，分别针对公司现在凸现的流动率，薪酬评估，培训和激励等方面进行重点调整和改革。 2.1 如在降低流动率方面，在供需预测的基础上，多渠道吸纳技术人员，结合行业内工资情况和本企业发展，确定合理工资，加强内部晋升对员工的激励。 2.2. 如在培训方面，首先强调技术培训，根据实际需要进行，还要加强对管理人员的开发和培训，主要在于改变态度和提高能力，如对职能部门间协调合作的态度，管理本部门的能力，包括承担本部门很大程度上的员工培训、激励、分工等方面的人力资源管理能力。 3. 加大企业进行统一规划和整合的宣传，要在人力资源规划的基础上，制定各个环节的子规划，渐进性地推进，获得员工的理解和支持。 处于成长期的企业无疑会面临很多很突出的问题，企业要从以前的分散经营转变到统一规划下的有序经营，其中人力资源规划在其中起着重要的引导和协调作用。人员的招聘、培训、薪酬、合理分工、凝聚力的加强等都在此基础上进行。再进行规划的过程中，管理层要予以大力支持，也要对此工作本身进行监控，保证其子计划的后续执行。在对各个具体问题进行解决的过程中，要考虑组织的一些阻碍因素和资源要素，有重点有针对性地渐进推进。其中对管理层尤其是各个职能部门经理的意识的改变和能力的提高很重要，能很大程度上加强规划和各计划的执行力和人力资源部和其他部门的协调和合作。 * 人力资源规划本质上是计划职能的体现。 * 含义：是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行估计。 内容：现实的需求与未来的需求 影响因素： 外部环境：经济环境 社会政治法律环境 各类劳动力市场 技术的革新和进步 内部环境：企业发展战略 企业经营状况的好坏 企业管理水平 企业员工素质 方法：定性预测法、定量预测法 （1）经验预测法 经验预测法就是根据人力资源管理部门以往的经验对人力资源需求进行预测的办法。 自上而下预测法： 由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划 自下而上预测法 ( Bottom-up, or Unit ) 每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总