人力资源理获取竞争优势的工具.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 挑选的方法 雇佣测验 申请表格 雇佣访谈 证明资料的核查 传记资料清单 背景调查 挑选的方法 证明资料核查的目的： 证实求职者提供的资料以确保他们没有伪造资格和工作历史； 证明资料核查还可以提供有关求职者的额外信息，这可能是工作表现的预测。 挑选的方法 雇佣测验 申请表格 雇佣访谈 证明资料的核查 传记资料清单 背景调查 挑选的方法 雇佣访谈 可以获取以下四个重要信息： 技术知识 自我评估信息 情境信息 行为描述信息 挑选的方法 雇佣测验 申请表格 雇佣访谈 证明资料的核查 传记资料清单 背景调查 挑选的方法 心理能力测验：旨在测量智慧或性向； 人格测验：旨在评估各种人格特点； 工作样本测验：要求求职者实际完成(或模拟)一些空缺职位的职责。 人力资源实践 挑选实践 挑选后实践 外部因素 挑选前实践 挑选后实践 培训开发与资源优势 提高 提高工人的能力 减少 减少流动的可能性 降低 降低人力资源成本 提高新雇员的能力： 技术培训 取向培训 文化培训 提高在职工人的能力： 纠正性培训 变革有关培训 开发性培训 防止不必要的解雇： 提高雇员的工作技能，从而提高工作绩效。 提高主管人管理“低效”工人的能力。 对技能已过时的人进行再教育，允许组织分配给他们新的工作职责。 培训与开发实践 培训与开发实践 4 5 3 2 1 决定教什么 1) 评估培训需要 当出现下列情况时存在培训需要 雇员们的工作行为有些不恰当； 他们的知识或技能水平低于工作要求； 这些问题能够通过培训被纠正。 2) 确定培训目标 目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果； 目标可以用来判断培训方案的有效性。 培训与开发实践 培训与开发实践 4 5 3 2 1 决定怎样使参加者的学习效果达到最大化 获得并保持住受训者的专注： 必须让他们认识到培训的重要性和相关性； 避免冗长的讲座，随时变动所介绍材料的种类和速度； 适当借助幽默感调节气氛。 向受训人提供学会技能的实践机会： 实践是有效学习的关键； 向受训人提供其绩效的反馈： 反馈培训表现结果是一项激励因素。 培训与开发实践 培训与开发实践 4 5 3 2 1 选择恰当的指导方法 在职培训； 工作指导培训：首先工作分解，分步骤地列出应如何进行工作，对每一步骤的关键点进行描述； 讲授法：最适合于以简单地获取知识为目标的情形； 案例方法：受训者分析那些描述现实工作情形的案例； 角色扮演：可用来开发涉及任何人际互动领域的技能； 行为模仿：熟悉任务的执行过程，并带着反馈去实践任务； 电脑化指导：通过操练 /辅导、游戏和模拟过程对学员进行指导； 视频培训 互动式视频培训 培训与开发实践 培训与开发实践 4 5 3 2 1 保证培训所学被用在工作上 过度学习； 将课程内容与工作相结合； 行动计划； 多阶段培训方案； 绩效辅助物； 培训的后续资源； 营造支持性的工作环境。 培训与开发实践 培训与开发实践 4 5 3 2 1 确定培训方案是否有效 受训人的反应：培训后工作上的表现； 测试：良好的学习测试检验培训的有效性； 绩效评估：绩效评估分数 能够测量培训后的工作行为； 组织绩效的记录： 通过流动率、生产率、销售量和投诉的数目等信息来评估培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利的影响。 绩效评估与竞争优势 有效地绩效评估系统可以实现： 提高工作绩效： 引导雇员的行为： 良好的绩效评估系统引导雇员按照目标去行动； 监督雇员的行为：良好的绩效评估系统给经理们提供了一个系统地监督其下属工作绩效的方法。 作正确的雇佣决策： 绩效评估系统为制定雇佣决策如加薪、升职、调动、试用期结束等提供信息； 把工作不满意和流动减到最低程度 绩效评估实践 有效地绩效评估标准 绩效评估实践 评估工具 目标管理(MBO) 是一种管理系统，它通过使每个雇员都为完成组织使命而努力来实现组织的有效性。 目标管理过程包括目标设定、规划和评价。 步骤：1) 目标设定：设定目标开始于组织的最高层，他们提出组织使命和战略目标，层层分解到个人； 2) 规划：在做规划时，雇员和主管共同工作以认清达到目标的潜在障碍，并设计战略