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员工招聘与测评实务 假如贾母复活了 理财大权是交给 王熙凤还是贾探春 假如您作为三国的国君 您会在吕布、 关羽、 周瑜、 马谡、司马懿中选择哪一位任主帅呢？ 假如您是梁山首领 您会重用 鲁智深 李逵 还是燕青 任三军统帅 用人模拟的启示 德才兼备 以德为先 不同时期 用人各异 不图其表 重在能力 重要岗位 突出经验 看中人气 一、严格把握用人准则 不可接受的人 1．牢骚太盛者 有一段令人同情的经历，看一切都是灰色的，嫉妒得到好处和幸福的人。注意：传染性很强。（如愤青们） 2．极其敏感者 心理承受能力极差，过于内向、忧郁，会造成很多麻烦。他们干出的事常会让人目瞪口呆。(如林黛玉) 不可接受的人 3．反社会分子 破坏心理，仇恨一切，盼望毁灭性事件发生。可怕。（如马加爵） 4．极端分子 极左或者极右，常以追求真理的面目出现，极端化。危险。 不可接受的人 5．离间者 东张西望、猎奇、好管闲事，对一切感兴趣，常处于兴奋中，唯恐天下不乱。有了他，企业永无宁日。 ──刘光起《 Ａ管理模式》 不可接受的人 我们怎么知道应聘者是否为 “不可接受的人”呢 可让其讲述一段不愉快的经历 也可让其评论一件悲伤的故事 还可做相应的情景模拟或投射测试 员工选聘的最低标准三好，一个都不能少 工欲善其事，必先利其器 用准了人 企业就成功了一半 而一旦用错了人 再好的企业也必垮无疑 身体好 体格因素 （如身高、爆发力、耐久力） 健康和营养状况 体能特长 （如指挥家的听力、美术家的眼睛、品酒师的味觉、微雕师的手感） 心理好 灵活敏捷、兴趣广泛 经受挫折、勇于挑战 幽默风趣、活泼热情 品行好 科学文化素质 道德法律素质 社会文明素质 员工选聘的最低标准三好，一个都不能少 从无能提高到中等水平所耗费的精力和劳动，远远超过从一流表现提高到卓越超群所耗费的精力和劳动。 ——彼得·德鲁克（转引自《特别关注》2003年第9期第29页） 员工选聘的核心准则 合适的人放在合适的岗位上 合适略高，就是最好 低了不胜任，高了养不起 若是花架子，万万使不得 员工选聘的核心准则 合适的人放在合适的岗位上 德才兼备，有博有专 忠诚重于技能 情商高过智商 企业用人：找谁呢？ 用人的绝对命令：宁缺勿滥 训练一只鸭子飞上树，还不如去找一只树袋熊来更管用。 一开始就千挑万选找对人，远比后来千方百计激励人对企业更有战略意义。 切记：别指望您能把一个低能的、偷懒的员工训练成职业精英！ 二、规范慎重招聘员工 你对她们的第一印象如何呢 人员招聘：我们会更注重什么 外表形象 VS 内在气质 已有技能 VS 发展潜力 个人资本 VS 社会资本 管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢 人员招聘的基本依据 人员招聘的基本程序 1、依据工作分析，作出招聘决策 2、在企业内外先后发布招聘信息 3、阅读应聘资料，进行初步筛选 4、招聘测试（笔试面试综合测试） 5、试用，考核，正式录用 招聘决策必察 1、需要招聘哪些种类的人员及其数量 2、对这些人员必须拥有还是只求所用 3、是偏重从内部招聘还是从外部招聘 4、什么样的知识、技能、经历为必须 5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪统一 6、必须注意哪些政策法规和社会习俗 录用新人与起用熟练人的比较 人员招聘的背景分析 1、学历和资历，以往职业经历 2、出生地和主要居住地 3、家庭成员及家庭关系 4、兴趣、爱好及特长 5、奖惩记录及为社会服务状况 6、对本行业的认知程度 说古论今谈用人：何法为上？ 伯乐相马 毛遂自荐 比武招亲 人员招聘的主要形式 1、内部选聘和调整 利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖 2、外部招聘和调动 利可注入新的生机，弊在降低内部动力 3、重要岗位公开招聘 利可精选各路贤能，弊在难保内外融和 人员招聘的主要途径 1、高层干部：借将与猎头 渠道：盘点你的人际关系帐（慎用朋友故交），借助猎头机构（一切基于合作）。 技巧：先当参谋，后做将军。到有鱼的地方去钓鱼。 2、中层干部：公开招聘，严格选才 要求：专业性超过理念性（各岗位专业互补）。 技巧：先当副手，后当参谋，最后当直线主管。 3、基层干部：群众公推，注重实干 要求：客户意识，坚决执行，教育督导，持续改善。 技巧：先当能手，后当班头，大浪淘沙，成王败寇。 招聘广告的设计 1、制定招聘广告的要求 文字简明扼要 内容相关度高 介绍全面完整 叙述用词规范 戒除歧视色彩 不拘一格选人 2、招聘广告的设计 确定发布媒介 制作新颖活泼 突出用人主旨 方便受方联系 宣传企业理