公共部门力资源管理,.pptVIP

（三）建立形式多样、自主灵活的分配激励机制 1.完善分级分类工资管理体制； 2.将以“职称”为主要依据的工资制度，转变为以 “岗位”、“绩效”工资为主体的多元工资制度； 3.将以国家分配为主体，转变为以单位分配为主 体，扩大事业单位内部分配自主权； 4.将单一按劳分配方式，转变为“按劳分配为主 体，多种分配方式并存”的制度； 5.将直接微观控制，转变为间接宏观控制。 3.4.3 中国公共部门人员的激励制度 3.5公共部门人力资源的薪酬设计与管理 3.5.1 报酬 3.5.2 薪酬 3.5.3 薪酬设计 3.5.4 福利管理 薪酬设计与管理是人力资源管理的核心环节之一。它不仅是人力资源保障的基本措施，而且涉及组织战略的实现、人员激励与发展，甚至关系到社会的稳定。在公共部门中，政府公务员的薪酬有关的法规明确规定，一体化程度高，管理确定性较大，变化和难度相对较小，而公营部门员工的薪酬管理则涉及比较复杂的机构设计和管理技术。 3.5公共部门人力资源的薪酬设计与管理 报酬是一个比较宽泛的概念，简单地说，就是指一定组织以货币和非货币形式支付给工作者或劳动者的各种回报或酬劳的统称，包括经济报酬和非经济报酬等。 报酬的外延包含薪酬和工资（但报酬不等于薪酬）。薪酬和工资基本同义，薪酬是一种更规范的人力资源管理专业术语，工资是一种日常生活中的习惯用语。 全面报酬包括外在报酬和内在报酬。外在报酬包括货币报酬和非货币报酬，货币报酬即通常所说的薪酬，非货币报酬就是指福利。内在报酬与工作特征相关，如技能多样性、工作价值、工作重要性、工作自主权、工作反馈等。 在人力资源管理中报酬的功能，就在于发挥激励作用并借此提高组织成员工作绩效。 3.5.1 报酬 3.5公共部门人力资源的薪酬设计与管理 薪酬亦称工资、薪金或薪资,通常是指组织以货币或现金形式定期支付给工作者的报酬。薪酬是报酬体系中的主体部分，也是最重要部分，它直接关系到工作者的切身经济利益，因此，具有一定规模的组织，无论是企业还是公共部门，都有一套比较完整的薪酬制度。 薪酬原则：公平原则、按劳分配原则、同职同酬原则、外部平衡原则、定期提薪原则 薪酬水平：是指一定时期内一个国家、地区、部门、行业或单位的工作者的薪酬收入平均达到的高低程度。 薪酬形式：一是计量形式，主要是计量工作者的贡献并由此确定工作报酬，分为计时和计件两类；二是结构新式，指薪酬本身的构成因素即构成方式，由基本薪酬和辅助薪酬（绩效薪酬）构成。基本薪酬即按薪酬等级发放且在一定时期内相对固定不变的薪酬，它是薪酬结构的主体部分，也是确定养老金、保险金、抚恤金等的主要依据。辅助薪酬是指以奖金及津贴等名目发放且数额变动的工资。 薪酬等级：是指形成不同职位或工作者之间薪酬差别的薪酬等次和薪酬级别。 薪酬差距：通常是指薪酬等序列中最低等级薪酬水平或平均薪酬水平与最高等级薪酬水平之间的差距。 3.5.2 薪酬 3.5公共部门人力资源的薪酬设计与管理 薪酬等级制度是指形成不同职位、工作者之间薪酬差别的薪酬序列以及薪酬等次或级别晋升的规定。我国公务员系统自1993以来实行“职级工资制”，是指以职务工资和级别工资为主体的职务级别工资制，公务员的工资按不同职能分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资4个部分。 薪酬设计的方法:工作评价的方法、点数法等。 确定薪酬水平与结构：薪酬水平的确定通常是根据社会薪酬调研的结果进行的。薪酬结构的确定要考虑固定薪酬与浮动薪酬、短期薪酬与长期薪酬之间的比例，还要考虑薪酬等级、级差和等级宽度等参数。宽带薪酬是薪酬结构设计的新概念，是指通过对常规的多等级和窄幅度的薪酬序列进行重新组合的方法形成一种等级少喝幅度宽的薪酬结构。 薪酬体系设计流程： 薪酬策略与 需求分析 岗位评价与 等级划分 薪酬水 平调查 薪酬结构与 水平确定 3.5.3 薪酬设计 3.5公共部门人力资源的薪酬设计与管理 在工作人员所获得的整个薪酬中，除了固定薪酬（固定工资）和变动薪酬（奖金）之外，还有一个重要的组成部分就是福利。福利的形式多种多样，可以是金钱与实物，也可以是获得服务的机会与特殊权利。 福利的类型：公共福利（医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险）、个人福利（养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、外出津贴、人寿保险等）、有偿假期（脱产培训、病假、事假、公休、节假日、工作间休息、旅游考察等）、生活福利（法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、离退休活动中心、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等）。 福利管理：