能力等级资制.pptVIP

---能力等级工资制 能力有多大， 舞台就有多大！ 工资体系分类 工资类型 付酬因素 特点 优点 缺点 岗位工资制 岗位的价值 对岗不对人，岗变薪变 同岗同酬 灵活性差，鼓励官本位思想 技能/能力工资制 员工所拥有的知识、技能 因人而异，技能/能力提高工资提高 鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才 技能评定复杂，能力界定困难 绩效工资制 员工的劳动贡献 与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动 激励效果明显，节约人工成本 助长员工短期行为，团队意识差 市场工资制 劳动力供求关系 根据市场、竞争对手确定工资 竞争性强，操作简单 缺乏内部公平 年功序列工资制 员工的年龄、工龄和经验 工龄与工资同步增长 稳定性好，员工忠诚度高 缺乏弹性，缺乏激励 能力工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工资制的是五十铃汽车公司。在日本1985年以后成为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80%的企业采用了职能工资制。 　　1960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。后来，随着技术革新的推进作业速度和精度越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。 能力工资制的由来 能力工资制在中国 国内较早引入职能工资制的是中国人民大学工商管理学院包政教授，他从日本留学回国后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的工资改革。 国内较早介绍职能工资制的书是由彭剑锋主编 《现代管理制度、程序、方法》一书。可见最早推行职能工资制的企业是深圳华为技术有限公司，由彭剑锋、吴春波等起草方案。 能力工资制的含义 能力工资制，也叫职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支付薪水的工资。 这种为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，应当根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基础。 根据能力支付报酬，首先要区分能力差异，这就需要建立起一套对能力进行分类、分级的体系，目前有许多种不同的体系。在职能工资制中，这个体系是任职资格体系，即员工在工作中所需的知识、技能、经验和行为标准等。同时，基于能力的薪酬体系还需要考核和培训的配套。通过这种方式建立一套提高员工能力进而提高企业竞争力的人力资源管理体系。 它的基本假设是：企业为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好的完成工作职责，创造优良绩效，相信“有好的能力，就有好的结果”。 能力工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。 能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力模型，包括“水面以上”显性的知识、技能和“水面以下”潜性的自我认知、人格特征和动机。要想全面测评一个人的能力是相当困难的。 其中，知识和技能是“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。 能力工资制的优缺点 优点 一是员工注重能力的提升，往往会偏向于合作，而不是过度的竞争； 　　二是鼓励员工发展深度技能（在专业领域深入研究）和广度技能（跨职位发展），在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬水平； 　　三是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。 缺点 　　一是界定和评价能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高； 　　二是当员工达到企业要求的能力/技能时，造成企业的薪酬成本不易控制； 　　三是员工着眼于提高自身能力/技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成； 四是高能力/技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作； 五是对已达能力/技能顶端的人才如何进一步的激励比较困难。 能力工资制与职务工资制 职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整