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酒 店人力资源管理 酒店人力资源管理的岗位职责 酒店人力资源管理的工作内容 酒店人力资源管理的实际操作 什么是酒店人力资源管理？ 酒店人力资源管理就是科学地运用现代管理学中的计划、组织、领导、控制等职能，对酒店的人力资源进行有效的开发和管理，合理的使用，使其得到最优化的组合，并最大限度地挖掘人的潜在能力，充分调动人的积极性，使有限的人力资源发挥尽可能大的作用的一种全面管理。 酒店人力资源管理的特点 局外性：由客人监督和评定服务质量 跨越性：地域跨越文化跨越 超前性：超前培养与继续教育 因果性：员工——顾客——酒店——员工 不可贮存性：出租使用价值和提供服务 流程一：选人环节 什么是酒店工作分析？ 酒店工作分析就是收集与酒店工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定各工作的任务和内容，以及哪种人可以胜任该工作。 怎样进行工作分析？ 招聘金字塔 怎样才是好的招聘？ 酒店员工的招聘来源 外部招聘 招聘广告应包括哪些内容呢？ （１） 酒店价值观或使命，尤其用人理念 （２） 酒店主要服务项目（包括酒店的商标与标识） （３） 招聘岗位信息 （４） 需申请者提供的信息 （５） 时间信息 （６） 联系信息 怎样拟定一份好的招聘广告 ？ 招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention， Interest， Desire， Action， Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。 内部招聘 内部招聘与外部招聘的优缺点对比 员工甄选方法一 笔试法：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构，包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试 员工甄选方法二 面试法：招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。可分为结构化面试、非结构化面试、小组面试、系列面试、压力面试等。 员工甄选方法三 评价中心分析法： 无领导小组讨论 文件筐测试 角色扮演法 员工甄选方法四 心理测试： 智力测试 能力测试（一般能力、特殊能力、人格） * 育人 留人 用人 选人 四大流程 酒 店 人 力 资 源 规 划 酒 店 员 工 招 聘 与 配 置 酒 店 员 工 培 训 酒 店 员 工 薪 酬 管 理 酒 店 员 工 绩 效 管 理 酒 店 员 工 关 系 管 理 六 大 模 块 前 厅 部 人 力 资 源 管 理 客 房 部 人 力 资 源 管 理 餐 饮 部 人 力 资 源 管 理 其 他 部 门 人 力 资 源 管 理 四大部门 模块1：人力资源规划 模块2：员工招聘与配置 工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是员工的状况。主要分析： A 员工做何事（WHAT） B 如何做（HOW） 工作分析的直接结果是职位说明书。 工 作 分 析 活 动 流 程 计划 阶段 调查 阶段 分析 阶段 结果 产出 阶段 职位说明书（内容） 基本资料 （1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 任职资格说明 自然条件 受教育程度 工作经历 语言能力 工作环境 ? 工作场所 ? 工作环境的危险性 ? 职业病 ? 工作时间特征 ? 工作的均衡性 ? 工作环境的舒服程度 职位说明书（内容） 谁承担工作分析任务 咨询专家 HR部门 直接上级 在岗者 HR部门牵头和组织 咨询专家培训和指导 部门领导审核、把关、修订 在岗人员提供信息、编制初稿 工作分析的基本方法 观察法 能较多、较深刻地了解工作要求 不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作 面谈法 效率较高 面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 问卷调查法 费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致 实践法 短期内可掌握的工作 不适用于需进行大量训练或危险的工作 典型事例法 可揭示工作的动态性，生动具体 费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念 200 150 100 50 1200 接到面试通知书的人数（4：3） 实际接受面试的人数（3：2） 新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 招聘引来的求职人数（6：1）