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案例 B集团分配制度改革 B集团是拟在二板上市的集科、工、贸为一体的高科技企业。经过10多年的发展，集团正由初创期向成长期转变。针对近期一些关键人员的流失问题，集团做的员工调查问卷显示，员工对现有薪酬普遍不满，一半以上的人认为薪酬结构不合理，不能体现内在公平和外在公平。为了提高员工对收入水平的满意度，实现更充分的激励作用，集团成立项目领导小组对分配制度进行改革。 新的工资分配制度的基本宗旨是要吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的竞争力。基本思路和指导思想是：在科学计量的基础上，建立按劳分配制度；薪资管理的基本原则是公平与效率，使那些通过职务工作机会显示出才干与业绩的员工，获得更高的工资报酬。 B集团对工资实行分级管理体制。集团总部对下属分支机构拥有如下管理决策权。 (1)制定基本工资制度 各下属分支机构制定的相关制度或实施细则，不得与集团的基本制度相抵触。 (2)控制工资总额 各下属分支机构的工资总额预算必须报集团批准。集团依据工资绩效挂钩的原则，对各下属分支机构进行工资总额控制。 (3)要员工资管理 主要职务担当者的工资，由总部集中管理。要职要员主要包括：高级主管、高级技术人员、高级财务人员，原则土这些人员不得在各下属分支机构中领取任何工资性收入。各下属分支机构在集团批准的工资总额预算范围内，在集团基本工资制度的约束下，全权负责各类非要职人员工资奖金的分配以及相关事宜。 在职务评价的基础上，B集团重新设计了相对完整、科学的薪酬系统。 (1)B集团的总体工资结构为工资、奖金和津贴三个部分 工资制度分为两种类型：一种是年薪，一种是月薪。工资确定的依据是职务及职能，即在担当职务过程中表现出来的能力。职务强调的是工作责任、工作范围、工作难易度；职能强调的是工作态度、才干、业绩与实际贡献。 (2)年薪 1)实施范围 凡集团下属部门机构认定的重要人员或重要职务担当者，可采用年薪。年薪制的进入决定权归集团总部。 2)年薪标准年薪确定的基准是该员工原月薪职务工资的等级，以及经审议预期能实现的业绩或贡献。年薪标准最高100万元，最低6万元。 3)年薪的发放和调整年薪总额的70％按月平均发放，其余30％余额依人事考核结果决定。 (3)月薪 1)实施范围 除实行年薪制者外，集团所有在册员工，都进入月薪工资。 2)薪等与薪级月薪由薪等和薪级两项组成，共分7个薪等，10个薪级，共70级薪等的基础是职务等级。7等水平最高，1等最低。 (4)月薪的调整 薪等、薪级的调整主要是依据人事考核结果，每年调整一次。调整的顺序是：先调薪级，再调薪等；若不能及时晋等，则薪级上调至10级止；若不再退等，薪级调至1级止。 讨论题 1．如果你是B集团人力资源主管，作为项目组成员，你将如何组织定量的职务评价 ． 2．请你设计B集团的薪酬系统的奖金和津贴部分，其中的工资结构及其组成该如何设计?研发人员、行政人员、销售人员及工人的工资分配形式又该如何设计?结论 项目组选用评分法进行职务评价。根据B集团希望提高技术岗位的价值这一价值取向，项目组对国际通用的职位评价表进行了因素增删和修改，确定在总分1 000分不变的情况下，责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素的比例调整为375：375：200：50，因素分别为直接成本／费用控制的责任、指导监督的责任、内部协调责任、法律上的责任、决策的层次、工作复杂性、语言应用能力、数学或计算机能力、脑力辛苦程度、工作地点的稳定性及职业病或危险性共12个因素。 成立专家组，对成员进行培训，并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。全集团的岗位有270个，从中选择了7个典型岗位：总经理、研究院院长、l市场部业务经理、客服中心工程组长、总经办机要秘书、质管部进货检验员和生产部技术工人。这7个典型岗位的分值表中，最高的是总经理896分，最低的是生产部技术工人158分。通过对所有270个岗位的打分、调整，得出较理想的结果。根据这一结果，将全部270个岗位划分成7个职等、10个职级，一共70级，并在此基础上确定每个级别的职级工资。 一、奖金 奖金分为年终奖、贡献奖和业绩奖。奖金的总额与各部门机构的经济利益挂钩。 ·员工的年终奖原则上与月薪等级工资挂钩。年终奖总额一般不超过工资总额的5％。 ·贡献奖金额视员工贡献大小而定。凡是工作中做出重要或重大贡献者，均可获得贡献奖。重要或重大贡献包括：对生产制造工艺或技术有重大改进；对产品或工程项目有重要贡献；举荐优秀人才；开拓重要市场和传播企业价值文化