论人力资源能力的区域异质性-中国权威经济论文库.PDF

论人力资源能力的区域异质性 周 文 斌 （中国社会科学院工业经济研究所 北京 100836） [ 摘要 ]本文认为，人力资源能力具有区域异质性特征，特别是在比较典型的区域之间。人 力资源能力对个体创业、区域经济的影响，不仅与受教育程度等传统的要素相关，更与异质性的 思维方式、行为方式高度相关。注重实践的行为习惯、在“干中学”的品质、能够自我挫折管理 这三种人力资源能力要素，对于创业成功和企业经营管理有积极的直接的正向影响。本文通过案 例从中观的人力资源研究角度，探索了区域经济差异的因素，提出了“因地而异”的管理理念。 [ 关键词 ] 人力资源能力，区域人力资源，异质性，区域异质性 [中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号]1006-480X(2007)10-- 一、引 言 受教育水平一直被认为是衡量人力资源能力的一个最重要、也是最容易统计的指标。但是现 实中这一理论并不具有普遍的解释意义，一个区域内人们受教育的水平与该区域经济发展水平之 间并不具有简单的正向关系。国内最为典型的，如西安和温州，如果按照可统计的人力资源指标 看，前者都极其显著地高于后者，但区域经济的总量和活力却不及后者。学者们对此作过一些解 释，但较少从人力资源能力异质的角度来研究的。本文拟从这一角度认识区域发展问题，同时对 人力资源开发与管理中观的区域性视角①进行理论和实践探讨。 本文主要运用从归纳到演绎的逻辑论述方法、深度案例研究（In_depth case study）的案例 依托方法。 二、国内外相关研究综述 异质性、同质性原本是生物学范畴。经济学管理学上对异质性问题的关注，首先来自于对经 济发展中“人力”因素的关注。 国外异质性的思想渊源可以上溯到马歇尔。作为经济学领域最早涉及异质性的人，他认为企 业家是“具有特殊天才的人”，是他们使企业不再同质。熊彼特“创新”的思想从源头上拓展了异 质性理念。他认为大约只有1/4的人具有超常的智力和意志，其中又只有“少数处于创新精神金 字塔的顶端”。舒尔茨放弃了资本同质与劳动力同质的假设，强调人力资本是异质于物质资本的一 (John Hicks，1965)后来提出资本同质性的假定是资本理论的灾难，有力的支持了舒尔茨。 同质性分析是新古典综合理论的倾向，经济人假设就是在人的共性层面讨论问题，人是同质 的，没有差别的具有共同属性的人。对经济人假设的不同意见人也是异质性假设的理论基础。库 尔特.费希尔指出，标准的发展理论过于强调普遍的一致性，而忽视了代表人类普遍特征的差异性。 普遍的一致性大致相当于同质性，差异性大致相当于异质性。 资源基础观以企业组织为边界提出了资源的异质性。Wernerfelt 在 1984 年提出了资源基础 观（Resource Based View , RBV in breve），其理论核心强调的是企业资源的异质性，管理学上 明确提出资源的同质性、异质性就是首先从企业组织内部开始的。此后创业理论也重视对资源价 值的异质性方面的认知（Sharon,2001），认为创业者的能力就是能够将同质性的投入转变为异质 性的产出。有人还研究并指出了企业异质性与企业家异质性之间有耦合性特征。 关于能力差异的研究国内外都有很多，比较有代表性的是关于主动性与人力资源能力的研究。 1973年麦克莱兰在《美国心理学家》杂志上发表了“测量胜任特征而非智力”一文，指出在预测 绩效的众多胜任特征（Competency）中，主动与否是关键因素，并对能力作了7级划分，从低到 高分别为：能力是消极的，缺乏能力，有较低能力，能力娴熟，能力出众，能力卓越。 对异质性问题的一般理解，我国国内学术界主要是从一个经济组织内部、一个团队内部个体 成员的差异性角度展开的，比如个体成员的人口学特征不同，原工作地域、工作单位和来源的不 同，等等。但这方面的专门研究并不算多，如魏杰（2001）、胡君辰（1999）等都持此类观点。丁 栋虹（1999，2000，2001 ）对异质性问题进行了集中研究。丁从人力资本的生产力性质出发，明 确地把它分为两种形态：异质型人力资本和同质型人力资本，并定义在某个特定历史阶段中具有 边际报酬递