人力资源管理公选课第六讲.ppt

薪酬的词典意义 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义的薪酬概念 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 典型工资类型及特征 结构工资制的基本框架 c.宽频支付 企业长期实行的基于职位的工资体系已经不能适应当今时代的变化，其所带来的各种弊端日益突出。在此背景下，20世纪90年代中期，宽带工资体系在美国诞生了。截至2005年，美国《财富》500强中有60%的企业使用了宽带薪酬。 “宽带薪酬”最早在1980年由位于美国圣迭戈的美国海军研究所首先采用 ，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配的新型薪酬结构而出现的。 宽带薪酬：就是企业通常实行的相对比较多的薪酬级别合并压缩浮动的范围，形成一种宽波段薪酬体系，简称“宽带薪酬”（Broadbanding）。据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。 宽带这种概念来源于广播术语，指单位时间内流经传输介质的信息量比传统技术下的信息量大。它用在薪酬设计上，喻指流经某一岗位级别的薪酬不再是传统结构下的一薪，即一个定数，而是一个宽泛的区间或薪酬宽带，期间含有多个薪酬档级。“带”指的是工资等级；“宽带”指的是每一工资等级的工资浮动范围与以往相比要宽很多。与之对应的则是传统薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多，目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。 宽带薪酬的特征：宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。 宽带薪酬是一种基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬模式。宽带薪酬打破了原有薪酬结构所维护和强调的严格职位观念，它看重的不再是岗位，而是绩效，与传统的岗位制（即岗位与薪酬是一一对应的）相比，它更注重的是绩效的概念。许多岗位被归类到同一个岗位级别上，这样宽带的区间跨度拉大，员工的薪酬提高就不必只通过职位的提升，还可以通过提高自身能力的提升在目前岗位上努力而得到更高的薪酬，因而员工的薪酬有了更加灵活的升降幅度。 在宽带薪酬体制中，一切靠绩效证明，年功、职级不再是薪酬的决定因素。“初生牛犊”不需要因为价值得不到充分肯定而频繁跳槽，也不需要在“老前辈”面前多劳少得忍辱负重，只要业绩出色，刚出道的就可能薪酬超过资深员工。 由于宽带薪酬应对幅度宽泛，只要工作努力，一般员工所得到的工资就有可能超过级别高于自己的上司。公司员工将表现出极大的工作热情，刚进公司的新员工，也敢与中层职员进行比试，这样在无形当中就给高管人员和资深员工施加工作压力，他们如果不愿输给低职位的员工就必须不断的进取。因此，对企业来讲，宽带薪酬从本质上看更具有激励作用。 宽带薪酬与传统薪酬的对比分析：从本质上看，传统薪酬与宽带薪酬是相同的，都是包含各种级别、允许一定的波动幅度的薪酬制度；但是，从形式上看，宽带薪酬与传统的等级制薪酬相比，薪酬等级明显较少，每一级的档次却较多。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬模式可能只有不超过4个薪酬级别，但每个等级最高值与最低值的变动比率则可能达到200%-300%；而在传统薪酬模式中，通常超过20个等级，每个区间变动比率却只有40%-50%。从实质上看，二者的不同体现在五个方面（见下表）： 适用的组织结构：传统薪酬模式主要适用于金字塔型组织。主要是由于在金字塔组织结构当中，员工之间的分工是严格按照岗位的不同来确定的。此种模式缺少弹性，在激烈市场竞争中，常处于不利位置。宽带薪酬模式主要支持扁平型组织结构。扁平型组织结构的主要特点是平等、学习及上、下级之间的合作与沟通，组织中注重过程与结果的价值，并且把一些控制权下放。宽带薪酬就是为此量身定制的，因为其最大的特点是打破了传统薪酬模式所维护和强化的那种严格